얼마 전 국내 메이저 언론사 기자분과의 인터뷰에서 다소 충격적인 소식을 들었습니다. 신입 기자 공채에서 수백 대 일의 경쟁률을 뚫고 최종 합격한 5명의 기자 중 2명이 1주일 만에 퇴사했다는 이야기였습니다. 그 이유는 내부 룰에 따라 사회부 기자로 첫 커리어를 시작하는데, "취재 과정에서 수차례 '거절'을 경험하다 보니 내 길이 아니라 판단했다."였습니다.
험난한 채용 여정에서 우수한 성적으로 선발된 인재가 왜 일주일 만에 퇴사하였을까요? 우선 면접관으로 참여했던 기자님께 이유를 여쭤봤습니다. "우리도 필기 전형에서 별도의 인적성 검사를 통해 지원자의 인성을 파악합니다. 물론 퇴사한 친구는 인성검사 결과 "적합", 기자로서의 직무 적합도와 필기 점수, 면접 점수 등 과정 중에 탑 레벨이었고요. 그런데 일주일 만에 퇴사하다니 정말 이해할 수 없었습니다." 어렵게 선발한 직원의 조기 퇴사는 오늘 내일의 문제가 아닙니다.
인재 관리 트렌드의 변화: Best People → *Right People
**MZ세대는 개인의 성향과 기업의 조직 문화가 잘 맞는 기업으로 이직하려는 경향성을 보인다고 합니다. 이제는 직무 적합성(Job fit)은 기본, 조직적합성(Culture-fit)이 맞는 인재를 찾는 방식에 초점을 둬야 합니다.
*좋은 기업을 넘어 위대한 기업으로(짐 콜린스) 중에서 Right person을 버스에 태우는 이야기
에드거 샤인(Edgar Schein)의 조직 문화 빙산 모형에서 3단계를 아시나요? 기존 채용 과정에서 인성검사, 면접을 보는 것은 어쩌면 겉면(인공물)을 보는 것 아닐까 생각합니다. 개인의 직무역량, 실무 경험, 조직에서 빌런 역할을 하지 않을 수 있는 사람인지 등 겉으로 보여지는 모습을 면접이라는 짧은 시간 동안 확인 하는 것이죠. 하지만 인공물을 확인하는 것만으로는 우리 조직에 적합한 인재를 찾을 수 없다는 것은 이미 경험하고 있습니다.
채용 과정에서 지원자의 표방하는 가치를 확인할 수 있다면,
Right Person을 선별할 수 있지 않을까?
사람마다 성격과 가치관이 다르듯, 기업별 표방하는 가치(Espoused Values)는 다를 수밖에 없습니다. 예전에는 조직문화진단, 조직문화컨설팅 등을 통해 기업의 목적, 비전, 철학, 목표, 가치, 행동 양식 등을 확인하여 소위 '일하는 방식', '비전 선포' 등을 했었죠. 하지만 이젠 그럴 필요가 없어졌습니다. 바로 AI Culture-fit 진단으로 기업의 표방하는 가치를 기준으로 지원자와의 Fit을 확인할 수 있기 때문이죠. 구조는 다음과 같습니다.
AI Culture-fit 진단으로 우리 조직에 FIt한 인재를
최근에는 대기업부터 스타트업까지 'Culture-deck'정보를 공개합니다. 저희는 이러한 정보를 홈페이지, 채용공고, 뉴스/블로그, 평판 및 공시 정보 등으로부터 수집, 분석하여 기업의 Culture-deck을 만듭니다. 그리고 지원자는 진단을 통해 기업과의 Fit을 확인하는 구조입니다.
AI Culture-fit 진단으로 확인 가능한 지원자의 표방하는 가치
아직은 인성 검사가 익숙하고, 과연 이게 된다고? 생각하실 수 있으실 텐데요, 서두에 말씀드린 퇴사자 2명이 선발 전에 Culture-fit 검사를 했었다면 그 결과가 같았을까요? 그 기자분 말씀처럼 "분명 달랐을 것"입니다.
내 길이 아니라 생각하면 빠른 포기를 현명한 판단이라 여기고 곧장 다른 방향으로 준비하는 MZ 세대와 일 잘하고 오래 다닐 수 있는 직원을 채용해야 하는 기업 사이에서 Culture-fit을 검증하는 일은 매우 중요해졌습니다. 만약 이와 같은 고민을 하고 계신 분이 있다면 그래버HR 도입을 적극적으로 검토해 보시기 추천드립니다.
