"담당자님 잠시 시간 되시나요? 드릴 말씀이 있어서요." 평소 대화가 뜸 하던 직원으로부터 이와 같은 DM을 받게 된다면, 그런데 그 사람이 최근 업무 성과도 떨어지고 말수도 적어지는 등 뭔가 분위기가 싸하다는 느낌이 들었다면, 맞습니다. 올 것이 온 것죠. 바로 퇴사의 시그널입니다.
퇴사가 조직에 미치는 영향
자발적이든 비자발적이든 퇴사는 조직에 부정적인 영향을 끼칠 수밖에 없습니다.
퇴사가 조직에 미치는 부정적 영향을 정리하면 다음과 같습니다.
생산성 저하: 중요한 인재가 퇴사할 경우, 남은 직원들이 업무를 인수인계받는 동안 생산성의 일시적 감소로 이어짐
사기 저하: 잦은 퇴사는 남은 직원들에게 불안감을 주며, 조직의 사기를 떨어뚜림.
채용 및 교육 비용 증가: 새로운 인재를 채용하고, 교육하는 데 드는 시간과 비용이 증가
지적 자산 손실: 퇴사자는 조직 내에서 축적한 지식과 경험을 가지고 떠나기 때문에, 이로 인한 조직의 지적 자산 손실로 이어짐
고객 관계 악화: 퇴사자가 담당했던 고객과의 관계가 단절될 위험이 있으며, 이는 조직의 대외 신뢰도에 부정적인 영향을 미칠 수 있음.
입사할 때는 맞는 줄 알았었는데, 왜 퇴사하는 걸까?
분명 입사할 때 조직은 채용 과정에서 원하는 인재를 선발하기 위해 직무 역량, 우리 조직과 잘 맞는지 등을 확인하고, 입사자는 근무조건을 확인하고 핏이 맞을 때 입사하게 됩니다. 하지만 머지않아 이별을 맞이하게 됩니다. 우리는 이런한 퇴사의 원인을 다양한 측면에서 분석할 수 있어야 합니다. 일반적인 퇴사 이유는 다음과 같이 정리할 수 있습니다.
직무 불만족: 업무 자체에 대한 불만이나 업무량, 업무의 성격 등이 기대와 다를 때 발생함.
조직문화 부적합: 회사의 가치관이나 팀의 분위기, 일하는 방식이 개인의 성향이 맞지 않을 때
성장 기회 부족: 경력 개발의 기회가 제한되거나 승진 가능성이 낮다고 느낄 때
보상 및 복지 불만: 급여, 복리후생, 근무 조건 등이 불만족스러울 경우
개인적 이유: 건강 문제, 가족 상황, 개인적인 목표 등으로 퇴사를 고려하게 됨.
20분 진단으로 조기 퇴사자를 거를 수 있다면
직무 불만족, 개인 사정 등의 이유로 퇴사하는 것을 제외하고 위에서 언급한 퇴사 이유 중 조직문화 부적합, 성장 기회 부족, 보상 및 복지 불만 등의 이유를 채용 전에 확인할 수 있는 진단이 있습니다. AI가 조직의 비전, 일하는 방식, 인재상, 그리고 급여 수준, 복리후생, 근무 환경, 발전 가능성 등 구체적인 항목들을 산업군 내 동종업계 평균과 비교하여 점수화 하고 지원자는 진단을 통해 조직의 점수와 비교함으로써 면접에서 다 확인할 수 없는 지원자의 모습 이면의 가치를 확인하는 개념입니다. 우리는 이것을 Culture-fit을 확인한다고 정의합니다. Culture-fit을 확인하기 위해서는 AI가 아래와 같이 조직의 Culture-deck을 분석합니다.
내 길이 아니라 생각하면 빠른 포기를 현명한 판단이라 여기고 곧장 다른 방향으로 준비하는 Z 세대와 일 잘하고 오래 다닐 수 있는 인재 채용해야 하는 인사 담당자 사이에서 Culture-fit을 검증하는 일은 매우 중요해졌습니다. 만약 이와 같은 고민을 하고 계신 인사 담당자분이 계신다면 그래버HR 도입을 적극적으로 검토해 보시기 추천드립니다.
