넷플릭스는 공식 인사 평가를 중단하고 비공식적인 '360도 다면 평가'를 도입했다. 평가 방식은 단순하다. 동료에게 무엇을 시작, 중지 또는 계속하면 좋을지 알려주면 된다. 처음에는 익명으로 피드백을 전달하는 소프트웨어 시스템을 활용했는데, 시간이 지나면서 피드백에 실명을 밝히게 되었고, 이제는 많은 팀원들이 얼굴을 마주보며 360도 다면평가를 진행한다.

직원의 성과를 놓고 정기적으로 간단명료하고 솔직하게 이야기를 나눈다면, 아마 직원 모두를 5점 만점 기준으로 평가하는 회사들보다 더 나은 결과를 얻으리라 생각한다.

넷플릭스 CEO 리드 헤이스팅스가 컬처덱을 만든 이유

A. 이제 막 비즈니스를 키워가는 기업가들에게 보내는 넷플릭스판 〈젊은 시인에게 보내는 편지》다. 비즈니스 초창기에 우리가 알았다면 좋았을 것들을 담았다. 넷플릭스 직원 100명 이상이 문서 작성에 참여하여 큰 도움을 주었다. 앞으로 더 수정될 내용도 있다.

Q. 컬처덱에 포함된 내용 중 많은 부분이 기존의 인사 관행과 달랐다. 기업들이 인재 관리에 있어서 혁신적이지 않은 이유는 무엇인가?

A. 지난 수백 년 동안 우리 사회는 산업화 시대 기업 경영을 발전시켰다. 그 결과 정착된 다수의 인사 관행 역시 산업화 시대 기업의 경험을 중심으로 이어져 오고 있다. 창의적 기업을 어떻게 경영해야 하는지는 이제 겨우 들여다보기 시작한 정도지만, 분명 기존 방식과는 상당히 다르다. 산업화 시대 기업은 '변형(제조 오류)을 줄여야' 성공하는 반면, 창의적 기업은 '변형을 늘려야(혁신)' 성공한다.

Q. 휴가 정책과 인사평가 정책 등을 폐지했을 때 동료들의 반응은 어땠는 가? 다른 기업들이 넷플릭스의 인사혁신을 높게 평가하는 것 같은가, 아니면 의심스러워하는 것 같은가?

A. 내 동료들은 대부분 창의적 기업에 몸담고 있다. 컬쳐덱에 등장한 아이디어 상당수도 그들에게서 나왔다. 우리는 서로에게 배우는 관계다.

Q. 넷플릭스 컬처덱 내용 중에서 직원들을 설득하기 가장 힘들었던 아 이디어가 있다면?

A. "적당히 성과를 냈다가는 두둑한 퇴직금을 받게 된다. "탁월성을 요구하는 넷플릭스의 정신을 상당히 직설적으로 표현한 말"이다.

Q. 넷플릭스의 혁신적인 인사 정책 중에 완전히 실패한 사례가 있는가?

A. 지금까지는 없었다.

Q. 패티 맥코드는 공식적인 통제가 없는 환경에 직원들이 쉽게 적응할 수 있도록 리더들이 솔선수범해야 한다고 이야기한다. 그런 면에서 올해 휴가를 얼마나 다녀왔는지?

A. 휴가'는 '사무실 출근'처럼 상당히 산업화 시대적인 개념이다. 나는 넷플릭스 생각을 하면 즐겁다. 따라서 하루라도 일생각을 전혀 하지 않고 보내는 날은 아마 없을 것이다. 그래도 작년에는 가족과 함께 3-4주 정도 여행을 하면서 좋은 자극도 받고 편안한 시간을 보냈다.

문화적 차이가 있겠으나, 넷플릭스의 평가 방식은 미국에서조차 "다른 회사들 기죽이려고 지어낸 이야기죠?"라고 물을 정도로 혁신적이라 할 수 있겠습니다. 하지만 이러한 인사 철학을 바탕으로 창의적 경영이 가능한 이유는 설립자이자 넷플릭스 회장인 리드 헤이스팅스의 강력한 의지 때문이겠죠.

인터뷰에서 볼 수 있듯이 넷플릭스는 기존의 관행을 벗어난 창의적 접근을 통해, 빠르게 변화하는 비즈니스 환경에 유연하게 대응해 왔습니다. 이를 한 줄로 요약하면 "직원이 적당한 성과가 아닌 탁월한 성과를 낼 수 있다면, 큰 보상을 줘야 하며 어떠한 규칙도 필요하지 않다." 정도가 되겠네요.

아무튼 이러한 조직문화를 바탕으로 넷플릭스는 2024년 2분기에 영업 수익이 42% 급증했고, 매출은 전년 동기 대비 17% 증가, 가입자는 2억 7,760만 명 돌파했습니다. 솔직히 코로나로 인해 큰 수익을 낸 건 사실이지만, 이후 성장이 잠시 주춤하더니, 그 이후로도 계속 성장세를 보이고 있습니다.