1. 채용은 단순한 직무 능력뿐 아니라 조직 문화에 적합한 인재를 찾는 복잡한 과정이다.
2. 기존 인적성 검사와 달리, AI 기반의 Culture-fit 진단이 지원자의 가치관과 조직 적합성을 평가하는 데 유용합니다.
3. 기업은 이제 효율적이고 체계적인 AI 진단 도구를 활용해 더 나은 지원자와 일할수 있습니다.

요즘 채용에서는 pre-screening이 추세인 것 같다. 많은 채용 기업들이 사전 검증 도구로 '진단'을 이야기한다. AI를 사용한 역량과 잠재력, 인성, 성향 평가같은 것들 말이다.  뇌과학, 인지심리, 조직심리와 같은 단어들을 비전공자들도 낯설어하지 않고 사용할 정도이니,  바야흐로 '진단'의 시대다.

그런데 진단들을 살펴보며 한 가지 의문점이 들었다. 채용에서 인성검사는 왜 하는 걸까? 적성 검사, 직무능력 검사는 객관적인 지표가 있기에 일종의 시험이라 할 수 있다. 직무 능력이 맞는지, 해당 직무에 대한 적성이 맞아서 빠르게 잘 성장할 수 있는지, 기업에서는 당연히 확인해야 할 지표일 것이다.

그런데 인성검사는?

기업이 인성검사로 확인할 수 있는 것

인성검사는 주로 개인의 성격 특성, 행동 패턴, 감정적 반응, 대인 관계 스타일 등을 평가하는 데 사용된다. 대표적인 인성검사로는 한창 유행중인 MBTI(Myers-Briggs Type Indicator), Big Five 성격 검사, MMPI(Minnesota Multiphasic Personality Inventory) 등이 있다.

이런 인성검사를 통해 공통적으로 확인할 수 있는 주요 특질은 아래와 같다.

1. 성격 특성: 외향성, 내향성, 신경질성, 성실성, 개방성 등

2. 행동 경향: 스트레스 상황에서의 반응, 갈등 해결 방식 등

3. 대인 관계 스타일: 팀워크, 리더십, 의사소통 스타일 등

4. 감정적 반응: 감정 조절 능력, 공감 능력 등

인성검사가 일잘러, 잘적응러의 척도가 될 수 있을까?

이런 인성검사의 일부 성향은 업무 성과나 적응력을 가늠하는 척도가 될 수도 있겠지만 그것을 맹신해서는 곤란하다. 예를 들어, '성실성'이라는 항목이 높으면 일반적으로 신뢰할 수 있으며, 다양한 직무 성과와 긍정적 상관관계가 있다고 본다. 그러니 '성실성'이 높은지 여부는 채용 시 확인하면 좋은 특질임이 틀림없다. 반면, '외향성'이라는 항목의 점수가 높으면, 고객 서비스나 판매와 같은 직무에서 더 높은 성과를 보이는 경향이 있을 것이다. 하지만 '외향성'이 높다고 해서 무조건 좋은 성과를 내는 것은 아니며, '외향성'이 높은 개발자, 혹은 디자이너가 직무 역량이 낮다고 할 수도 없다. 즉, 역량과의 상관관계를 보기엔 직무와 업무환경의 다양성 때문에, 정확히 판단하기가 어렵다는 것을 알 수 있다. 게다가 이러한 개인 성격 특성이 조직문화나 팀 구성원과의 상호 작용에서 어떻게 발현될지는 또 다른 문제다. 분석적 사고력, 외향성, 감수성, 공감능력의 점수를 보고, 내 팀과, 혹은 우리 조직과 잘 일할 수 있는 사람이라고 판단할 수 있을까?

솔직히 말하면 인성검사 결과를 보고 자주 드는 생각은

'그래서 뭐, 어쩌라고. 뽑으라고, 뽑지 말라고...?'

채용을 할 때, 입사후보자에게서 기대하는 것이 단순히 '일을 잘하는 능력'만은 아닐 것이다. 서로의 역할에 충실할 수 있는 능력, 서로 얼굴 보는 게 불편해지지 않을 정도의 성격(기왕이면 서로 보면 기분 좋아질 정도면 금상첨화겠고), 한 말을 반복 설명하지 않아도 되는 소통력, 나아가 주거니 받거니 쿵짝이 가능하다면, 그런 동료를 마다할 사람이 있을까. 이런 사람들과의 일터를 꿈꾸며 우리는 채용을 하지만, 어쩌면 그 소박한(?) 꿈에 비해 우리가 사용하는 진단은 너무 정교하고 날카로운지도 모른다는 생각이 든다.  개인의 사고력과 잠재력, 인성, 성향, 성격을 탈탈 털어내는 진단이  과연 채용에 필수적인가, 과하지 않은가 하는 생각이 든다는 것이다.

'이런 사람이면 좋겠어'는 일하는 방식을 확인하는 진단이면 충분하다.

'이런 사람이면 좋겠어' 라는 말에 담긴 바램은, 몇 가지 중요 역량 외엔 전부 감성, 느낌, 마음에 관련된 것이다. 한동안 유행했던 culture interview에는, 바로 '조직문화'가 맞는, '조직문화를 함께 만들어갈 수 있는', '마음이 맞는' 인재를 찾고자 하는 바람이 담겨 있었다.

전문 culture 면접관이 아닌 우리들은 기껏해야 '주말에 뭐하며 쉬세요' 라던가, '팀원이 대들면 어떻게 할래요' 와 같은 답도 없는 질문을 하고, 답에 대한 제각각의 해석을 하며, 나름대로의 fit을 확인하고자 애쓰는 게 전부였을지 모르지만. 이제는 채용에서 점차 조직문화 적합성을 필수로 검증하는 분위기다. 한 번도 안 해봤다면 모르겠지만, 한 번 그 맛을 보면 계속 생각난다는 culture-fit 검증은, 태생부터 채용을 위해 존재한다.

• 목적: 개인이 조직의 문화, 가치, 업무 방식에 얼마나 잘 맞는지를 평가하는 데 초점을 맞춤

• 평가 항목: 조직의 가치관, 업무 방식, 팀워크 스타일, 의사소통 방식 등과의 일치 여부

• 사용 시기: 채용 과정에서 지원자가 조직 문화에 얼마나 잘 적응할 수 있는지를 평가하고자 할 때 사용

기업의 문화, 가치, 업무방식, 팀워크 스타일을 정의하고, 개인에게 무엇을 질문하여 fit이 맞는지 검증하려면, 컬쳐핏 검증을 위한 체계 수립이 필수적이다.

컬쳐핏 진단

컬쳐핏 진단은, 진단 카테고리로 비전, 업무스타일, 업무 성향, 이직 스트레스 요인으로 구성되어 있다. 재미있는 것은 '이직 스트레스 요인'을 제외한 나머지 카테고리가 서로 연관되어 있다는 것이다. 기업의 culture deck이라 부르는 vision(mission, core values를 포함함)은, 크게 5개의 그룹으로 구분된다.  '최고, 일류, 선도'의 비전, '인류애, 사명, 공헌'의 비전, '끈기, 지속성, 열정'의 비전, '전문성, 기술, 효율'의 비전 등이 그것이다.  기업의 설립 이념과 문화가 어느 방향인지만 파악하면, 그 비전을 달성하기 위해 필요한 36개 항목 중 집중하는 '업무 스타일(work style)'이 정립된다. 개인의 인적성 및 컬쳐핏 검사를 통해 '업무 스타일'의 방향성을 확인함으로써, 기업의 비전을 함께 만들어갈 수 있는지의 적합성을 판단한다. 나아가, 일할 때 어떤 태도와 행동패턴을 나타내는지를 확인하는 '업무성향(일명 AIR-TC)' 분석을 통해 보다 고도화된 컬쳐핏 판단을 할 수 있다. 또한 이직 스트레스 요인을 통해, 환경적인 요인에 대해서도 검토할 수 있다. 예를 들어 근무환경, 근로시간, 직무내용만족 등과 같은 9가지의 요인에 대한 개인의 선호도를 검사하여, 기업이 그 선호를 충족하지 못했을 때, 오래 함께 하지 못하는 것으로 예측하는 방식은, 많은 선행 연구를 통해 그 연관관계가 충분히 입증되어 있다. 채용을 할 때 인성검사의 결과보다는 한 사람의 진실된 평판이 신뢰성 있듯, 이젠 채용에서 개인의 성격보다는 조직과의 합에 더 힘을 실어야 할 때라고 생각한다. 어차피 MZ세대에 이은 알파세대는, 자신이 원하지 않는 조직에서 구태어 견디며 일하지 않을 것이다. 그러니 기업도, 처음부터 좋은 인성에 기대어 '참고 일하자'라고 요구하기 보다는, '서로 기분 좋게 일할 수 있는, 패턴이 맞는 사람'을 검사하는 것이 더 좋은 결과를 기대할 수 있지 않을까 한다. 그리고 조직문화 적합성을 비전문가들의 면접과 감으로 마무리하기 보다는 제대로 된 진단을 통해 확인해보길 권한다.

바야흐로 진단의 시대 아닌가.