• 아마존은 연간 수십만 명의 인재를 전 세계적으로 채용하면서, 그 규모와 속도 면에서 타의 추종을 불허하는 채용 역량을 입증했습니다. 2021년에는 한 해 동안 무려 63%의 인원 증가율을 기록했으며, 이는 평시 대기업 기준 사상 최대 수준입니다.
• 이러한 성과는 단지 규모에 그치지 않습니다. 아마존은 최대 3만 개의 채용 공고를 동시에 관리할 수 있는 내부 시스템과 자동화된 채용 툴, 고도화된 채용 CRM, AI 기반 인터뷰 분석 기능까지 갖춘 엔드 투 엔드 채용 인프라를 보유하고 있습니다. 덕분에 포지션별 자동 분류, 지원자-면접관 매칭, 실시간 채용 상태 모니터링 등 대규모 채용을 효율적이고 정밀하게 운영할 수 있습니다.

• 💼 2020년에는 단 하루 만에 100만 건의 지원서를 받은 이례적인 기록도 보유하고 있으며, 이는 다양한 직무군(물류, AI, 위성 과학, 콘텐츠, 유통 등)에 걸친 채용 범위와 글로벌 커버리지 덕분입니다. 현재 아마존은 미국 내 930개 시설, 전 세계 13개국에서 채용을 진행하며, 170개국에서 지원서를 접수합니다.

• 특히 포지션별 자동 분류, 면접자 매칭, 자동화된 후속 프로세스를 통해 채용 속도를 극단적으로 끌어올리면서도 품질을 유지합니다.
  

🔥 고품질 채용에 대한 집요한 집착

• 아마존은 절대 타협하지 않습니다. 채용 기준의 핵심은 단순한 충원이 아닌 기존 인재보다 '더 나은 사람만 채용'하는 것입니다. 이 원칙은 어떤 조직, 어떤 상황에서도 예외 없이 적용되며, 이를 실행에 옮기기 위해 특별히 조직된 'Bar Raiser(기준 설정자)' 제도가 존재합니다.
• ‘Bar Raiser’는 해당 팀 외부의 중립적 면접관으로서, 단지 지원자의 실무 역량뿐 아니라 조직 전체의 기준선을 끌어올릴 수 있는 인재인지를 평가합니다. 채용팀이나 부서의 긴급한 수요에 흔들리지 않고, 객관적인 시선으로 채용의 품질을 지키는 마지막 방어선 역할을 합니다.
• 또한 아마존은 채용 과정에서 모든 구성원이 ‘이 사람이 기존 구성원보다 평균을 끌어올릴 수 있는가?’, ‘함께 일하고 싶은 사람인가?’, ‘어떤 분야의 슈퍼스타가 될 수 있는가?’라는 세 가지 질문에 답할 수 있어야 한다고 강조합니다. 이 철저한 기준은 '양보다 질'을 우선하는 아마존의 고집을 보여주는 대표적인 예입니다. 단기 공석 메우기가 아닌, 조직 전체의 인재 기준을 끌어올리는 사람만 채용 대상입니다.

📊데이터 기반 과학적 채용 방식

• 아마존은 채용을 단순한 평가가 아닌 과학적 실험과 검증의 영역으로 끌어올렸습니다. 구조화된 행동 질문, 인터뷰 스코어링, 경험 기반 평가 외에도, 아마존은 후보자의 과거 행동, 문제 해결 방식, 팀워크 경험을 정량적 데이터로 분석합니다. 이는 아마존 HR이 추구하는 '세계에서 가장 과학적인 HR 조직'이라는 비전에 기반하며, 실제로 모든 채용 방식은 가설 검증 → 실험 설계 → 성과 추적이라는 과정을 따릅니다.
• 예를 들어, '다양한 면접관이 다양한 인재를 선발할 것이다'라는 가설을 테스트하기 위해 분할 표본 실험을 설계하고, AWS에서는 심지어 틴더에 구인 광고를 실험적으로 게재하기도 했습니다. 이처럼 아마존은 직관이 아닌 데이터 기반의 HR 운영을 지향합니다.

• 채용 결정은 ‘느낌’이 아니라, 누가 봐도 근거가 명확한 자료 기반에서 출발합니다. 이는 합격 이후 온보딩과 리텐션 전략까지 이어집니다.

(출처: 에이치닷_실리콘밸리의 인재전쟁에서 살아남기 위한 묘책, ‘리턴십’ 중 일부)

⚡ 민첩하면서도 신중한 채용 프로세스

• 아마존의 채용은 빠르지만 대충 하지 않습니다. ‘빠른데 정확한’ 채용'이 가능한 이유는, 대상별 맞춤 전략이 철저히 준비되어 있기 때문입니다. 아마존은 단순히 '한 번에 많이 뽑는' 기업이 아니라, 다양한 집단의 니즈에 최적화된 14개 이상의 타깃형 채용 프로그램을 운영합니다.
• 예를 들어, '리턴십(Returnship)'은 실직자와 육아/간병 공백기를 가진 이들을 위한 재취업 프로그램이며, '베스트 핏 프로그램'은 소프트웨어 엔지니어가 단일 지원으로 수천 개의 직무와 매칭될 수 있도록 돕습니다. '커리어 초이스'는 저연차 직원의 대학 등록금을 전액 지원하고, '메카트로닉스 프로그램'은 물류 인력을 로봇 수리 전문가로 전환시키는 실습형 교육 프로그램입니다.
• 또한, 군인 배우자와 전역 군인을 위한 별도 경력 전환 프로그램, 장애인을 위한 맞춤 웹사이트, 심지어 계절직 중범죄 경력자에 대한 재도전 기회 제공까지 포함해, 채용의 문턱을 낮추고 다양성을 전략화합니다. 그 결과, 아마존은 단 하루 만에 100만 명의 지원을 받는 브랜드를 만들 수 있었고, 빠르면서도 사람을 놓치지 않는 시스템을 완성한 셈입니다.

• 이로 인해 의사결정 속도는 높지만, 채용 실패율은 업계 평균보다 현저히 낮은 수준을 유지합니다.

🎯 타깃형 리크루팅 프로그램 운영

• 아마존은 특정 기술 포지션, DEI(다양성과 포용성) 타깃, 졸업 예정자뿐 아니라 리턴십 대상자, 군인 배우자, 장애인, 고령자, 실직자 등 각기 다른 라이프 스테이지와 배경을 가진 세분화된 대상군을 위한 맞춤형 채용 프로그램을 운영합니다. 단순히 타깃을 설정하는 데 그치지 않고, 각 프로그램마다 채용 방식, 평가 항목, 온보딩 지원, 교육까지 설계되어 있어 지원자별 맞춤 채용 여정을 구현합니다.

• ‘대량 채용’이 아닌, **목표형 채용(Targeted Recruiting)**을 통해 각 채용군의 특성에 맞는 브랜딩, 프로세스, 기준을 설정해 운영합니다.

  1. 예: ‘군 출신 인재 채용 프로그램’, ‘Returning Professionals 프로그램’ 등

  2. 특정 직군, 다양성 그룹, 고성과자 유치를 위한 전문화된 채용 프로그램을 운영합니다. 단순히 많이 뽑는 것이 아닌, '필요한 사람을 정확히 찾아내는' 전략이 강력합니다.

🧩 마무리하며: 기준이 있는 채용은 다릅니다.