3. Source of hire
후보자를 어디에서 채용하는가? 를 나타내는 지표입니다. 이 지표는 다양한 채용 채널의 효과를 파악하는 데에도 도움이 됩니다. 어떤 채널이 효과적이고 어떤 채널이 효과적이지 않은지 명확하게 파악하면 ROI가 가장 높은 채널에 집중하고 그렇지 않은 채널에는 지출을 줄일 수 있습니다.
4. Sourcing channel effectiveness
소싱 채널 효율성은 각 채용 채널에서 유입되는 잠재 지원자 수와 전환율을 측정하는 데 도움이 됩니다. 지원자 수와 채용 공고 노출 비율을 비교하여 다양한 채널의 효율성을 판단할 수 있습니다.
5. Sourcing channel cost
다양한 소싱 채널의 비용 효율성을 계산하려면 각 플랫폼의 광고비, 헤드헌팅 수수료 등을 포함해야 합니다. 이러한 비용을 합격자 수로 나누면 채널별 채용당 비용을 측정할 수 있습니다.
6. First-year attrition
첫해 이직률, 신입 사원 이직률은 채용의 핵심 지표이자, 채용 성공 여부를 나타내는 지표입니다. 첫해에 퇴사하는 지원자는 충분한 생산성을 발휘하지 못하고, 이는 일반적으로 막대한 비용 손실을 초래하게 되는데요,
이러한 1년차 이탈에는 다음의 두 가지 유형이 존재합니다.
- 관리형 이직: 첫해의 저조한 성과, 팀핏, 컬처핏 부적합으로 이직하는 경우
- 비관리형 이직: 자발적으로 떠나는 경우
7. Quality of hire
채용의 질은 종종 성과 평가로 측정되며, 지원자의 첫해 성과를 나타내는 지표입니다.
- 낮은 성과 평가: 단 한 번의 잘못된 채용으로 회사는 직접 및 간접 비용 모두 수만 달러의 손실을 입을 수 있음.
- 성공률 = 채용된 후보자 중 만족스러운 것으로 간주된 수 / 채용된 후보자 총 수
*채용 성공률 계산 시 '우수한 성과'에 대한 기준은 내부 평가 방식을 적용하고, 평가 기간은 1년으로 정하는 것이 좋음.
8. Hiring manager satisfaction
여기서의 Hiring manager는 신규 입사자의 미래 팀장 혹은 관리자 정도로 보시면 되는데요, 채용의 질과 더불어 관리자가 신규 입사자에 만족할 때, 신규 입사자는 좋은 성과를 내고 팀에 잘 적응할 가능성이 높습니다.
9. Candidate job satisfaction
신규 입사자의 직무 만족도는 채용 과정에서 설정된 직무에 대한 기대치가 실제와 일치하는지 확인하는 중요한 지표입니다. 신규 입사자의 직무 만족도가 낮으면 기대치 관리가 제대로 이루어지지 않거나 직무 설명이 불완전하다는 것을 의미합니다.
10. Applicants per opening
채용 공고당 지원자 수 또는 채용 건당 지우너자 수는 해당 직종의 인기를 가늠하는 척도입니다. 지원자 수가 많으면 해당 분야의 일자리에 대한 수요가 높거나 직무 내용이 너무 광범위함을 나타낼 수 있습니다.
11. Selection ratio
선발률은 전체 지원자 수 대비 채용된 지원자 수를 의미하는데요, 아래와 같은 방식으로 측정할 수 있습니다.
선발률 = 채용된 후보자 수 / 총 후보자 수
12. Cost per hire
채용당 비용 지표는 채용에 투자한 총 비용을 채용 수로 나눈 값으로 내부 비용과 외부 비용으루 구분할 수 있는데, 우선 계산식은 아래와 같습니다.
채용당 비용 = (내부 채용 비용 + 외부 채용 비용) / 총 채용 수
비용을 정량화하는 방법에 대한 몇 가지 예는 다음과 같습니다.
- 채용 담당자가 소요한 시간 = 평균 임금 x 소요 시간
- 관리자가 소요한 시간 = 평균 임금 x 소요 시간
- 신입사원 교육 시간 = 평균 임금 x 소요 시간
13. Candidate experience
지원자 경험은 구직자가 고용주의 채용 및 온보딩 프로세스를 어떻게 인식하는지를 보여주는 지표이며, 종종 지원자 경험 설문조사를 통해 측정할 수 있습니다.
14. Offer acceptance rate
채용 제안 수락률은 채용 제안을 성공적으로 수락한 지원자 수와 채용 제안을 받은 지원자 수를 비교한 것으로 아래와 같이 계산할 수 있습니다.
제안 수락률 = 수락된 제안 수 / 제안된 제안 수
15. % of open positions
전체 포지션 대비 공석의 비율로 특정 부서나 조직 전체에 적용할 수도 있습니다.
특정 부서의 채용 공고 비율이 높다는 것은 해당 직책에 대한 수요가 높다는 것을 의미할 수 있습니다(예: 빠른 성장세). 또한, 현재 해당 포지션에 대한 인력 공급이 부족하다는 것을 의미할 수도 있습니다.
공석의 % = 공석의 총 수 / 부서 또는 조직의 총 수
16. Application completion rate
구직을 시작한 지원자 중 얼마나 많은 지원자가 우리 회사에 지원을 완료했는지를 보여주는 인재 확보 지표입니다.
17. Recruitment funnel effectiveness
채용 과정은 소싱으로 시작하여 계약 체결로 끝나는 하나의 깔때기로 볼 수 있습니다. 깔때기의 모든 단계의 효율성을 측정함으로써 각 단계의 ROI를 계산할 수 있겠죠.
수율 = 해당 단계를 성공적으로 완료한 지원자 수 / 해당 단계에 진입한 총 지원자 수
예를 들어:
- 1:15 (750명의 지원자가 지원했고, 50개의 이력서가 검토되었습니다)
- 1:5 (검토된 50개의 이력서 중 10명의 지원자가 채용 관리자에게 제출됨)
- 1:2(10명의 지원자 제출로 5명의 채용 관리자가 승인)
- 2:5 (첫 번째 면접 5회가 최종 면접 2회로 이어짐)
- 1:2 (최종 면접 2회 통과 시 1건의 합격 통보)
- 1:1 (1개 제안당 1개 고용)
18. Cost of getting to Optimum Productivity Level (OPL)
최적 생산성 수준(OPL)에 도달하는 데 드는 비용은 신규 입사자가 업무에 적응시키는 데 드는 총 비용입니다. 여기에는 온보딩 비용, 교육 비용, 현장 교육에 참여하는 관리자 및 동료 비용 등이 포함될 수 있겠죠. 일반적으로 직원이 OPL 100%에 도달할 때까지 급여의 일정 비율도 이 계산에 포함됩니다.
19. Time to productivity
생산성 달성 시간 또는 최적 생산성 수준(OPL) 달성 시간은 사람들이 업무 속도를 높이고 생산성을 높이는 데 걸리는 시간을 측정하는 것인데요, 이는 채용 첫날부터 직원이 조직에 완전히 기여하는 시점까지의 시간을 의미합니다.
참고로 신입 직원이 OPL에 도달하는 데 걸리는 시간은 평균 28주라고 합니다.
20. Adverse impact
부정적 영향은 편향적이고 불공정한 고용 관행이 보호 대상 집단 구성원에게 미치는 부정적인 영향을 의미하는데요, 연령, 인종, 성별, 종교, 장애 여부, 재향군인 여부 등이 이러한 보호 대상 집단으로 볼 수 있습니다.
5분의 4 규칙은 채용 과정 및 기타 고용 관행에 부정적인 영향이 있는지 여부를 판단하는 데 유용한 도구입니다. 이 지표에 따르면, 인종, 성별, 연령(40세 이상), 종교, 장애 여부, 재향군인 여부 등 보호 대상 집단의 채용률은 비보호 대상 집단 채용률의 80% 이상이어야 합니다. 그렇지 않으면 비보호 대상 집단에 부정적인 영향을 미칠 수 있습니다.
예를 들어, 여성 구직자의 7%, 남성 구직자의 19%가 면접 단계로 이동한다면, 7을 19로 나누면 영향률은 37%가 됩니다. 이는 80%보다 낮은 수치로, 이 경우 여성 구직자가 부정적인 영향을 받는다는 것을 의미합니다.
21. Recruiter performance metrics.
채용 채널이나 프로세스의 성과를 추적하는 것이 중요한 것처럼, 채용 담당자의 성과도 측정해야 하는데요, 다양한 지표를 통해 이를 측정할 수 있으며, 대부분은 채용 담당자가 후보자와 소통하는 데 사용하는 이메일 채널에 초점을 맞춥니다.
측정 방법은 다음과 같습니다.
예를 들어, 이메일 열람률을 살펴보면 되는데, 이는 지원자가 보낸 이메일 중 몇 %를 열람했는지를 나타내는 지표입니다.
열람률 = 열린 이메일 수 / 전달된 이메일 수
응답률도 좋은 지표로, 후보자가 이메일에 답장한 비율을 측정합니다.
응답률 = 답변 수 / 전달된 이메일 수
또 다른 지표는 전환율인데, 이는 이메일이 인터뷰로 이어지는 비율입니다.
면접 전환율 = 면접 대상자 수 / 전달된 콜드 이메일 수
22. Fill rate
채용률은 채용팀이 특정 기간 동안 채워진 공석 수를 현재 공석인 공석 수와 비교하여 파악하고, 특정 시점에 공석인 공석수를 최소화하기 위한 전략을 수립하는 데 도움이 되는 지표입니다.
채용률 = 채용된 총 채용 공고 수 / 채용 공고 총 수
채용률이 높을수록 채용팀이 공석을 효과적으로 관리하고 있음을 시사한다고 볼 수 있죠.
23. Recruitment ROI
채용 ROI(투자 수익률)는 채용 전략의 전반적인 효과와 재무적 수익을 측정하는 데 도움이 됩니다. 여기에는 우수 인재를 유치, 채용 및 유지하는 활동이 포함됩니다.
긍정적인 ROI는 채용 활동이 비용보다 더 많은 가치를 창출한다는 것을 의미합니다. 반대로, 부정적인 ROI는 채용 활동이 창출하는 가치보다 더 많은 비용을 채용에 투자한다는 것을 의미합니다.
채용 투자 수익률(ROI)을 계산하려면 신규 채용의 금전적 가치(수익 및 생산성에 미치는 영향)와 고정 비용(내부 채용 비용, 온보딩 및 교육 비용, 교체 비용, 기술 비용 등) 외에도 주요 지표(1년차 이탈률, 합격률, 지원서 완료율, 채용까지 걸리는 시간, 채용의 질 등)를 추적해야 합니다. | 
