직원 온보딩, 성공적인 시작을 위한 완벽 가이드

직원 온보딩, 성공적인 시작을 위한 완벽 가이드_All about Employee Onboarding

2025. 6. 25.

직원 온보딩, 성공적인 시작을 위한 완벽 가이드_All about Employee Onboarding

안녕하세요.

'바쁜 HRer를 위한 지식레터'의 Toby입니다. 😊

새로운 직원이 입사할 때마다 고민이 되시지 않나요? 어떻게 하면 빠르게 적응시킬 수 있을지, 조직문화에 잘 녹아들게 할 수 있을지 말이에요. 잘 설계된 온보딩 프로그램은 업무 성과, 직무 만족도, 그리고 리텐션에 긍정적인 영향을 미칩니다. 오늘은 직원 온보딩에 대해 심층적으로 살펴보고, 이를 통해 신규 입사자와 긍정적이고 지속적인 관계를 구축할 있는 맞춤형 온보딩 프로세스를 구축하는 데 도움을 드리겠습니다. 그럼 오늘의 뉴스레터 시작하겠습니다.

🔍주요 내용 요약

직원 온보딩이란 무엇인가요? 직원 온보딩의 중요성
직원 온보딩의 5단계: 프리보딩, 첫날, 첫째 주, 첫 90일, 입사 후 1년
성공적인 온보딩을 위한, 6가지 원칙

🎁온보딩 체크리스트 전체 패키지 제공(구글 시트 제공)

HR을 위한 온보딩 체크리스트
개발자 온보딩 체크리스트
관리자를 온보딩 체크리스트
신입사원 교육 체크리스트

*용어 정리

신규 입사자 = 경력직, 새로운 직원
신입 직원 = 신입, 사회초년생

#온보딩 #신입사원관리 #조직문화 #그래버HR#컬처핏

출처: Employee Onboarding: All You Need To Know(AIHR)

온보딩의 정의와 중요성

신규 입사자 온보딩은 입사한 회사의 조직, 구성원, 그리고 문화에 익숙해지는 과정입니다. 이는 직원 생애 주기(Employee Life Cycle) 의 핵심 단계라고 볼 수 있죠.

이 기간 동안 신규 입사자들은 조직에 적응하고 새로운 역할과 책임에 적응합니다. 본인의 자리를 안내받고, 필요한 장비와 웰컴 키트 등을 제공받고, 동료 및 관리자를 만나 업무 프로세스를 익히고, 회사의 구성원이 되어갈 준비를 하게 됩니다.

전통적인 온보딩의 목표가 신입 사원이 가능한 한 빨리 업무에 적응할 수 있도록 돕는 것이었다면, 최근에는 회사, 팀, 동료에 대한 첫인상을 형성하는 것으로 변화하고 있는데요,

브래든 홀 그룹의 연구에 따르면, 훌륭한 직원 온보딩은 직원 유지율(employee retention)을 82%까지 향상시며, BambooHR의 연구 결과에 따르면, 긍정적인 온보딩 경험을 한 직원은 회사에 대한 헌신도가 18배 더 높다고 합니다.

출처(1)Bradon Hall Group; Research Brief The True Cost of a Bad Hire

출처(2)BambooHR: These 10+ Onboarding Statistics Reveal What New Employees Really Want in 2023

온보딩은 신규 입사자가 조직에 완전히 기여하기 시작할 때 걸리는 시간, 즉 생산성 향상 시간을 단축시킵니다. 다시 말해 온보딩 프로세스를 잘 갖추고 운영할 경우 합류한 직원이 우리 조직에 헌신적이고 생산적인 직원으로 자리잡을 수 있게 하고 나아가 우리 조직의 생산성 향상과 직원 만족도에도 긍정적인 영향을 미칠 수 있겠죠.

반면, 온보딩 교육이 없거나 부족하다면, 조기 이직률을 높일 가능성이 높은데, 실제로 Leana AI가 대기업 HR 대상으로 진행한 설문 조사에 따르면 좋지 않은 온보딩이 신규 입사자의 16%를 이직하게 한다고 하니, 최고의 인재를 모집하고 유지하려는 기업이라면, 훌륭한 온보딩 프로세스 구축은 선택이 아닌 필수겠죠?

출처(3)Leena AI: State of Employee Onboardingin the United States

직원 온보딩의 5단계

온보딩 기간은 지원자가 입사 제안서에 서명하는 즉시 시작되어, 본인에게 부여된 업무를 자율적으로 수행할 수 있을 때 종료됩니다.

여기서 입사 제안서에 서명한 날부터 첫 출근일까지의 기간을 프리보딩(Preboarding)이라고 하는데, 프리보딩은 별도의 과정으로 보는 경우도 있지만, 이 글에서는 온보딩 과정의 일부로 보겠습니다.

직원 온보딩의 단계에 대해서는 여러 가지 의견이 있지만, 5가지 핵심 단계로 살펴보겠습니다.

1. 프리보딩

지원자가 입사 제안서에 서명하면 프리보딩 단계가 시작되는데요, 첫 출근 전에 완료해야 할 주요 준비 사항은 다음과 같습니다.

1) 안내 메일 보내기

입사 예정일 / 근무 예정지 / 사내 소통 및 업무 툴 계정
회사 소개서(or 영상)

2) 30-60-90 초안 작성해보기:

직원의 R&R과 성과에 대한 조직의 기대치를 남은 문서라고 볼 수 있는데요, 여기에는 직원의 업무 중 현재 진행 중인 업무와 진행 예정인 프로젝트가 포함될 수 있습니다.

3) 소속 팀원들에게 알리기:

적어도 신규 입사자 출근일 최소 하루 전에는 직원의 역할, 책임, 이력 등 간략하게 설명해주는 게 좋습니다. 이를 통해 해당 직원의 역할이 명확해지고, 첫 출근일에 환영받는다는 느낌을 받을 수 있겠죠.

4) 첫날 및 첫째 주를 위한 온보딩 일정 수립:

새로운 회사에서의 첫 출근은 언제나 정신없이 바쁩니다. 직원들을 만나고, 경영진으로부터 회사 프레젠테이션을 듣고, 전체 직장을 둘러보고, 직속 상사와의 면담을 갖죠. 이 과정에는 회사 내 여러 구성원들의 적극적인 참여가 필요하므로, 이를 사전에 계획하는 것이 원활한 첫날을 만드는 데 중요합니다.

5) 이메일 주소 및 네트워크 엑세스 설정

본 과정은 회사마다 조금씩 다를텐데요, 그럼에도 업무 시작 전 문제 발생 여부를 테스트하는 것이 중요합니다.

6) 출근 전까지 연락을 유지하기

신규 입사자가 오퍼에 수락하고 실제 출근 하기까지 걸리는 시간이 길어질 수도 있습니다. 채용팀이나 해당 부서의 관리자는 정기적으로 소통하고, 질문하고 답변하는 것을 통해 지속적인 관심이 흥미를 갖도록 하는 것이 중요합니다.

7) 작업환경 조성 및 행정사항 체크

책상 공간 배정 및 청소
하드웨어: 사용하게 될 노트북, 키보드, 마우스 등 시스템 업데이트 체크
장비 사용 계약서: 작업 시작 전 첫날 서명을 받는 것이 중요!
출입카드
웰컴키드

2. 첫째 날-오리엔테이션

첫날에 신규 입사자에게 많은 정보를 제공하게 됩니다. 하지만 모든 것을 기억하고 처리할 수 없겠죠. 따라서 첫날의 목표는 기억에 남고 긍정적인 경험을 제공하는 것입니다.

1) 환영

신규 입사자를 받아들일 준비 하기: 어디로 가야 하는지, 리셉션에서 누군가가 기다리고 있는지 안내 해주고 따뜻하게 맞아주세요.
그날의 일정을 미리 말하기.
사내 투어 하기: 본인의 자리와 화장실, 공용 주방, 커피 머신 작동 방식, 프린터 위치 및 사용 방법, 각 부서의 업무 공간 위치 등 자세하게 안내해 주세요.
동료 및 팀 소개: 가장 중요한 부분입니다. 가급적 팀 모두를 만나게 하는 것이 좋습니다.
온보딩 버디 소개하기: 버디를 배정하면 직장, 프로세스, 조직문화, 복리후생 등 익숙해지는 데 도움이 욉니다.
30-60-90일 계획: 온보딩 기간 중 이 계획을 소개해주세요. 이를 통해 회사가 신규 입사자에게 기대하는 바와 신규 입사자가 보여줄 수 있는 바가 보다 명확해 질 수 있습니다.
회사 프레젠테이션: 회사의 목표, 사명, 가치와 조직이 팀, 역할, 조직 문화 측면에서 어떻게 운영되는지 설명합니다.
정기 회의 및 주요 일정 공유
업무 폴더 접근 권한 제공

2) 공통 교육

커뮤니케이션 및 협업 소프트웨어: 신규 입사자에게 일상 업무에 사용할 소프트웨어에 대한 교육
이메일: 본인 서명, 부재중 회신 정책 등 설정하는 방법 포함한 이메일 교육 제공

이것으로 첫날 일정이 마무리됩니다. 이 활동들은 4~6시간 정도 소요됩니다. 시간이 남으면 직원은 시스템에 익숙해지고, 동료를 따라 하거나, 첫 프로젝트를 시작할 수도 있겠죠.

3. 첫째 주

1) 팀

동료와의 개별 면담 – 동료의 업무 내용과 협업 방식에 대해 자세히 알아보기 위해 개별 면담도 갖는 것이 좋습니다.
채용 담당자와 일대일 미팅 – 첫 주 동안 채용 담당자는 신규 입사자와 매일 미팅을 해야 합니다. 이 미팅은 첫 주를 돌아보고, 잘된 점과 개선할 점을 평가하며, 향후 계획을 논의하는 자리죠.
도구 및 시스템에 대한 심층적인 학습 – 신규 입사자가 사용해야 할 도구와 시스템의 특성과 복잡성에 따라 익숙해지는 데 하루 이상 걸릴 수 있습니다. 보통 2주 차가 되어서야 업무를 시작하므로, 역할에 완전히 적응할 수 있는 어느 정도의 여유가 필요하죠.

2) 할 일

30-60-90일 계획 점검 회의 계획 – 신규 입사자의 30-60-90일 계획 진행 상황을 평가하기 위해 매달 일대일 회의를 캘린더에 미리 예약하는 것이 좋습니다. 이 회의는 향후 3개월 동안의 체계적인 계획 수립과 명확한 계획을 위해 첫 주에 계획됩니다.
회사 페이지에 프로필 추가 – 회사 웹사이트에 "회사 소개" 페이지가 있는 경우, 신규 입사자의 프로필 사진과 이름, 직책, 그리고 간략한 약력을 추가하여 회사 직원 및 팀 구조에 대한 자세한 정보를 제공할 수 있습니다. 공개 게시 전에 사전 동의는 매너!
LinkedIn에서 신규 직원을 소개하세요 . 회사의 LinkedIn 페이지에 새로 입사한 동료의 소식을 공유하는 것을 고려해 보세요. 이렇게 하면 환영받는다는 느낌을 받고 고객과 더욱 긴밀한 관계를 구축할 수 있습니다.

4. 첫 90일

신규 입사자가 회사에 입사한 후 처음 90일은 그 직원이 회사에서 앞으로 근무할 기간의 중요한 기반을 마련해 줍니다.

업계에서 전문가라고 정평이 나 있는 사람도 회사 내에서는 처음 접하는 신입사원일 수도 있거든요. 즉, 그들은 자신의 행동이 조직 전략에 어떻게 가장 효과적으로 기여할 수 있는지, 그리고 어떤 행동이 가장 시급하고 가장 큰 영향을 미칠 가능성이 있는지에 대한 지침이 필요합니다. 아래는 허시와 블랜차드가 개발한 상황적 리더십 모델입니다. 이 모델은 개인의 발달 단계에 따라 바람직한 지원적이고 지시적인 행동을 보여줍니다.

1) 30일 목표

첫 달은 조직을 알아가고 신규 직원이 업무에 적응하도록 돕는 데 중점을 두는데, 30일 목표는 업무 수행 방법을 익히는 데 중점을 두어야 합니다. 처음부터 큰 업적을 달성하는 것은 불가능 하므로 작고 빠르게 달성 가능한 목표가 좋겠죠.

신입직원일 경우 관리자와 인사부는 직원이 이 기간 동안 3~5개의 목표를 설정하고 최대한 많이 배우고, 질문하고, 팀과 소통하도록 격려하기 위해 협력해야 합니다.

2) 60일 목표

두 번째 달은 직원이 더욱 구체적인 역할에 맞춰 활동할 수 있도록 도와야 합니다. 60일이 끝나면 직원은 조직의 기본 원칙과 애로사항을 더욱 깊이 이해하게 될 것입니다. 또한 팀에 기여하는 구성원이 되어야 합니다.

인사 전문가는 직원과 관리자와 협력하여 주로 역할별 업무 및 책임과 관련된 3~5개의 추가 목표를 설정해야 합니다.

3) 90일 목표

90일 계획은 직원이 효과적으로 팀에 적응하고 팀과 문화에 통합되어 비즈니스에 가치를 더하도록 하는 것을 목표로 합니다. 이 목표를 달성하려면 90일 목표를 해당 직무의 장기적인 성과 기대치와 긴밀하게 연계해야 합니다. 이는 이전 60일 동안 얻은 교훈을 활용하는 실행 단계이며, 이 단계의 성공 여부는 직원이 30일 목표와 60일 목표를 얼마나 잘 달성하는지에 달려 있습니다.

마지막 한 달 동안, 인사팀과 직원의 관리자는 90일의 기간이 끝나면 직무에 완전히 적응해야 한다는 점을 명확히 해야 합니다. 적응 기간은 직원마다 다르며, 적응 속도, 독립적으로 업무 수행 가능 여부, 그리고 경력/역량 수준에 따라 달라집니다. 직원에게 이 전환 과정을 성공적으로 마치기 위해 필요한 지원이 무엇인지 물어보세요.

5. 입사 후 1년

직원과 최종 "온보딩" 회의를 진행하는 것을 끝으로 온보딩 프로그램은 정식 종료됩니다. 이 회의를 첫 번째 연례 성과 평가와 함께 진행할 수 있습니다. 다룰 내용은 다음과 같습니다.

실용적인 사항: 동료와의 상호 평가 등을 통해 첫해가 어땠는지 알아보세요.
성과: 새로운 직원들의 성과는 어떠한가? 장기 목표를 달성했는가?
미래: 회사의 L&D(Learning & Development) 프로그램에 대해 논의하고 선호도와 커리어 대해 물어보세요.

구글은 모든 신입사원에게 익명 피드백 양식을 제공하여, 다른 사람의 기분을 상하게 할 걱정 없이 프로세스에 대한 제안과 건설적인 비판을 할 수 있도록 합니다. 이를 통해 온보딩 프로세스를 개선하고, 직원들이 자신의 의견이 존중받고 있다고 느끼기 때문에 유지율도 높일 수 있다고 하니 참고하시면 좋겠네요.

성공적인 온보딩을 위한, 6가지 원칙

1. 직무 설명과 30-60-90일 계획 일치시키기

30-60-90일 계획에는 해당 직무가 처음 만들어진 이유가 포함되어야 하며, 직무 설명과 공고 내용을 정확하게 반영해야 합니다. 그렇지 않으면 지원자는 다른 직무에 지원(?)한 것이 되겠죠. 다시 말해, 입사 후 실제 직무가 지원했던 직무와 다르다는 것을 알게 되면, 채용에 대한 불만이 커지고 이직 위험이 커집니다. 그렇기 때문에 HR 관행을 통합하고, 공석을 효과적으로 접수하고, 직무 설명을 직무 공고 및 30-60-90일 계획에 맞추는 것이 필수입니다.

2. 효과적인 온보딩 워크플로우를 만드세요

이 글을 읽고 계시는 담당자께서는 이미 온보딩 워크플로와 조직 규모에 맞는 다양한 시스템 및 프로세스를 갖추고 있을 가능성이 높지만, 이 글에서 언급된 단계 중 누락되거나 수정되어야 할 부분이 있다면 참고해 보시면 좋겠네요.

3. 온보딩 체크리스트를 사용하여 일관성 확보하기

온보딩 체크리스트는 직원 온보딩 프로세스의 일관성을 유지하는 데 도움이 됩니다. 인사 담당자나 신규 입사자의 관리자는 신입 직원 온보딩 과정에서 실제 또는 온라인으로 체크리스트를 확인할 수 있습니다. 체크리스트는 필요한 단계가 체계적으로 완료되도록 도와줍니다.

이글 후반부에 아래의 체크 리스트를 받을 수 있는 방법이 설명되어 있으니 참고해주세요.

HR을 위한 온보딩 체크리스트
온보딩 IT 체크리스트
관리자를 위한 온보딩 체크리스트
신입사원 교육 체크리스트

4. 소통하기

온보딩 과정 전반에 걸쳐 신규 입자자와 자주 소통해주세요. 이는 job offer에 서명할 때부터 시작하여 입사 후 첫 해 동안 계속 되어야 합니다. 처음부터 명확한 기대치를 설정하고, 온보딩 체크리스트와 30-60-90일 계획 등을 통해 진행 상황을 꼼꼼하게 확인하는 것이 좋습니다.

5. 우리 기업의 조직문화와 핵심가치 내제화

구글의 신규 입사자들은 입사 첫날부터 항상 정직하고 존중하는 태도로 행동할 것을 일깨워주는 "악하지 말자(Don't Be Evil)"라는 모토에 대한 교육을 받으며, 온보딩 기간부터 재직 기간 동안 더욱 심도 있는 학습을 하도록 장려한다고 합니다. 우리 기업의 조직문화, 일하는 방식 등을 자연스럽게 내재화할 수 잇도록 구체적인 사례를 제시하여 그들이 이를 받아들일 수 있도록 도와주는 것이 중요합니다.

6. 온보딩의 성공여부를 추적할 수 있는 온보딩 지표 확인하기

여러 온보딩 지표를 추적하여 온보딩 프로세스의 품질과 효과를 측정할 수 있는데요, 이를 통해 온보딩 환경이 얼마나 탄탄한지, 그리고 어떻게 개선될 수 있는지 파악할 수 있습니다. 예를 들면, 신규 직원 이직률, 온보딩 만족도, 교육 완료율 등이 되겠네요. 보다 자세한 온보딩 지표에 대한 내용은 기회가 된다면 정리해서 뉴스레터로 공유드리겠습니다.

🧩 마무리 하며

오늘 살펴본 내용을 정리하면, 성공적인 온보딩은 단순한 업무 안내를 넘어 신입사원이 조직에 완전히 적응할 수 있도록 돕는 체계적인 과정입니다. Pre-boarding부터 입사 후 첫 해까지의 단계별 접근, 멘토링 시스템, 지속적인 피드백이 핵심이며, 이는 결국 높은 생산성과 낮은 이직률로 이어집니다.

하지만 온보딩의 성공을 위해서는 애초에 '적합한 인재'를 채용하는 것이 전제되어야 하는데요. 아무리 완벽한 온보딩 프로그램이라도 조직과 맞지 않는 사람이라면 결국 높은 이탈률로 이어질 수밖에 없습니다. 그래버HR의 컬처핏 진단 도구는 채용 단계에서 조직과의 적합성을 미리 평가하여, 온보딩 프로그램의 효과를 극대화하고 신입사원의 장기 근속을 가능하게 합니다.

다음 뉴스레터에는 2025 글로벌 온보딩 트렌드를 주제로 찾아뵙겠습니다.

감사합니다.

Toby 드림

📣그래버HR 도입문의 남겨 주시면, 아래의 혜택을 제공해드립니다.

✅ 온보딩 체크리스트 전체 패키지 제공(구글 시트 제공)