📊 충격적인 현실: 온보딩의 현주소

직원 온보딩의 현실을 들여다보면 우리가 놓치고 있는 부분들이 상당히 많다는 것을 알 수 있습니다. Talmundo의 연구에 따르면 놀랍게도 34%의 직원이 어떤 온보딩 프로그램도 경험하지 못했다고 답했으며, 온보딩을 받았다고 하더라도 Gallup  연구에 따르면 29%의 직원만이 온보딩 후 본인의 역할과 책임을 명확히 알고 준비되었다고 느끼고 있었습니다.

더욱 심각한 것은 Glean의 연구에서 확인된 바와 같이 81%의 신입직원이 온보딩 과정에서 정보 과부하를 경험한다는 점입니다. 이는 많은 조직이 평균 6개 이상의 디지털 도구를 사용하면서 정보가 여러 곳에 분산되어 있기 때문이었는데요, 온보딩 대상자 38%가 도움을 구할 곳을 찾지 못해 어려움을 겪었다고 하네요.😥

온보딩을 하고 있는 많은 조직이 간과하고 있는 것이 바로 '프리보딩'입니다. 프리보딩은 신입직원이 계약서에 서명한 후부터 첫 출근일까지의 기간을 의미하는데, 이 시기의 관리가 성공적인 온보딩의 첫걸음이자, 열쇠가 됩니다. Talmundo의 연구에 따르면 강력한 프리보딩 프로세스를 운영하는 조직은 신입직원 유지율을 82%까지 증가시킬 수 있으며, Aberdeen의 조사에서는 최고 수준의 기업들이 첫날 이전에 온보딩을 시작할 확률이 35% 더 높다는 것을 확인했습니다.

현실적으로 67%의 기업이 입사 전 10% 이상의 이탈률을 겪고 있다는 점을 고려하면(Leena AI), 프리보딩의 중요성은 더욱 부각됩니다. 계약서 서명과 첫 출근 사이의 공백 기간 동안 다른 기회가 생기거나 마음이 바뀔 수 있기 때문에, 이 시기에 지속적인 소통과 참여를 유지하는 것이 매우 중요합니다.

이미지 출처: AIHR

⏰ 온보딩 기간, 몇 개월이 좋을까?

여러분들이 속한 조직에서는 정식 온보딩 기간은 몇 개월인가요? Talmundo의 연구에 따르면 현재 52%의 온보딩 프로세스가 한 달 미만으로 진행되고 있는 반면, 같은 연구에서 HR 전문가의 48%는 온보딩이 최소 3개월은 지속되어야 한다고 생각하고 있었습니다. 다음은 온보딩 프로세스 기간을 네 가지로 범주로 구분하였을 때 기업들의 실제 온보딩 기간의 비율을 나타낸 수치입니다. 1-3개월이 가장 높은 비율을 차지하고 있죠. 

1. 1주일: 14%
2. 1개월: 38%
3. 3~6개월: 29%
4. 6개월 이상: 19%

흥미로운 점은 세대별로 온보딩에 대한 선호도가 다르다는 것입니다. BambooHR의 조사에서 Z세대 직원 중 22%가 첫날부터 바로 업무에 뛰어드는 것을 선호하는 반면, 밀레니얼(15%), X세대(13%), 베이비부머(12%)는 상대적으로 더 점진적인 접근을 선호합니다. 또한 같은 연구에서 56%의 직원들은 새로운 역할에 적응하는 데 단 1-2일만 필요하다고 답해, 개인차가 매우 크다는 것을 알 수 있습니다.

💰 투자 대비 효과: 온보딩은 비용이 아닌 투자

직원 온보딩에 얼마나 오랜 시간이 걸리는지에 대한 정답은 없습니다. 온보딩 기간, 도구, 직무, 규정 그리고 가용 예산 등 천차만별이죠. 하지만 여기에도 참고할 만한 데이터는 있습니다. 

Leena AI의 연구에 따르면, 미국의 중소기업은 신입직원 1명당 600-1,800달러를, 대기업은 3,000달러 이상을 온보딩 비용으로 사용하고 있었습니다. 

흥미롭게도 기업 규모에 따른 만족도 차이도 존재합니다. Paychex의 연구에서 대기업 직원의 64%가 온보딩에 만족하는 반면, 중소기업 직원의 만족도는 48%에 불과하다는 결과가 나왔습니다. 이는 대기업이 상대적으로 더 많은 자원과 체계적인 프로세스를 갖추고 있기 때문일 수 있습니다.

🏠 원격 온보딩: 새로운 도전과 기회

코로나19 이후 하이브리드 및 원격 근무가 크게 증가했습니다. 맥킨지가 2022년 봄에 실시한 연구에 따르면 미국에서는 직원의 35%가 재택근무를 할 수 있었고, 90%는 하이브리드 방식으로 근무할 수 있게 되었다고 합니다. 이쯤 되니, 효과적인 원격 온보딩이 새로운 도전과제로 떠오르게 됐습니다. 하지만 Paychex의 연구에 따르면 현재 원격직원 중 63%가 온보딩 중 교육이 부적절했다고 느끼고 있으며, 60%가 온보딩 후 방향감각을 잃었다고 보고하고 있습니다. 기존 온보딩과 겹치는 부분도 있지만, 리모트 환경을 고려해야하는 과제가 존재합니다. 다음은 단계별 계획 내용과 체크 리스트인데요, 원격 온보딩을 준비하시는 분이 계시다면 참고하시면 좋겠네요.(체크 리스트는 기존 온보딩 체크리스트와 중복되는 부분이 많습니다. '원격 환경'이라는 점을 인지하면서 아래 단계별 목표에 맞게 수립해 보시면 좋을 것 같습니다.)

출처: AIHR

🔮 온보딩의 미래: AI 기술과 개인화

앞서 온보딩의 현재와 중요성, 프리보딩, 온보딩 기간, 원격 환경에서의 온보딩까지 각종 연구자료를 통해 확인해봤습니다. 그렇다면 앞으로의 온보딩은 어떤 모습일까요?

온보딩의 미래는 AI와 개인화에 있습니다. Talmundo의 연구에서 현재 68%의 HR 실무자들이 가까운 미래에 AI기술을 활용할 계획을 가지고 있으며, 리나 AI의 조사에 따르면 92%의 HR 전문가들이 온보딩 프로세스에서 AI 기술을 활용한 자동화에 대해 알고 있다고 답했습니다. 이는 기술을 통한 온보딩 혁신에 대한 관심과 준비가 상당히 높다는 것을 의미합니다.

특히 주목할 만한 새로운 트렌드는 '리온보딩(Re-onboarding)'입니다. 이는 기존 직원들도 새로운 소개 과정을 거치는 개념으로, 조직 변화나 새로운 프로젝트 시작 시점에 직원들의 참여도를 다시 높이는 방법입니다. Paychex의 연구에서 리온보딩을 도입한 조직들은 직원 유지율을 43% 증가시키는 효과를 얻었습니다.

💡 효과적인 온보딩의 핵심 요소

끝으로 효과적인 온보딩을 위한 다섯 가지 핵심 요구를 정리하면서 오늘의 뉴스레터는 마무리하겠습니다.

1. 첫째, 명확한 역할과 기대치 전달입니다. 신입 직원이 자신의 업무와 목표를 명확히 이해할 수 있도록 구체적이고 측정 가능한 기대치를 제시해야 합니다.
2. 둘째, 체계적인 교육 및 멘토링이 필요합니다. 직무 적응과 조직문화 이해를 위한 구조화된 프로그램과 함께 경험 있는 동료의 지속적인 멘토링이 뒷받침되어야 합니다.
3. 셋째, 정기적인 소통과 피드백이 중요합니다. 30-60-90일 체크인을 통해 신입직원의 적응 상황을 파악하고 문제를 조기에 발견하여 해결해야 합니다.
4. 넷째, 개인화된 환영과 지원을 제공해야 합니다. 프리보딩, 웰컴 키트, 팀 소개 등을 통해 신입직원이 조직의 일원으로 환영받는다는 느낌을 줄 수 있어야 합니다.
5. 다섯째, 정보 과부하를 방지해야 합니다. 81%의 신입직원이 경험하는 정보 과부하를 해결하기 위해 체계적이고 단계적인 정보 제공이 필요합니다.

📈 마무리

오늘의 내용을 통해 온보딩의 중요성을 다시 한번 정리할 수 있었는데요, 신입직원의 이직률을 최대 82%까지 줄이고 생산성을 70%까지 높일 수 있다는 것이 명확히 입증되었습니다. 이는 지난 뉴스레터에서 다룬 체계적인 온보딩 프로세스가 단순한 절차가 아닌 조직의 미래를 결정하는 전략적 투자임을 수치로 증명해주는 결과입니다.

특히 온보딩의 성공은 신입직원이 조직에 얼마나 잘 '핏(fit)'되는지를 판단하고 확인하는 과정과 밀접한 관련이 있습니다. 70%의 신입직원이 첫 한 달 내에 회사 적합성을 결정하는 상황에서, 조직과 개인 간의 컬처핏을 사전에 정확히 파악하고 이를 바탕으로 맞춤형 온보딩을 제공하는 것이 핵심입니다. 최근 HR 트렌드에서도 단순한 역량 중심 채용을 넘어 컬처핏을 중시하는 채용이 주목받고 있으며, 이는 곧 온보딩 성공률과 직결됩니다. 컬처핏이 잘 맞는 직원일수록 온보딩 과정에서 조직에 빠르게 적응하고 높은 참여도를 보이며, 결과적으로 장기 근속으로 이어지는 것입니다.

여기까지 읽어 주셔서 감사드리며, 조금이라도 실무에 도움이 되셨으면 좋겠습니다. 다음 뉴스레터에서는 더 유익한 소재로 인사 드리겠습니다.

감사합니다.

Toby 드림

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