🧩 겉으론 완벽한 인재, 현실은 빠른 이탈

HR담당자라면 한 번쯤은 겪어보셨을 고민입니다.
경력도 화려하고, 실력도 충분했던 입사자가 6개월 안에 퇴사합니다.
해당 VC도 예외가 아니었습니다.

“전문가도, 석학도 채용했지만 오래 남지 않았습니다.”
“서류, 면접, 게다가 수십년간 그룹 내 사용했던 인적성까지 동원했지만 결국 맞지 않았습니다.”

그래서 실제 퇴사자와의 인터뷰를 통해 원인을 분석해보았더니,

답은 의외로 ‘일하는 문화에 대한 기대 불일치’였습니다.

• 자율성을 기대했던 구성원은 예상보다 체계적인 문화에 부담을 느꼈고,

• 반대로, 시스템 중심의 조직을 기대한 구성원은 VC 특유의 민첩함에 적응하지 못했습니다.

즉, ‘전문성’이 아닌 ‘일하는 방식’에서 엇갈렸던 것입니다.
그리고 이 지점이 바로 ‘컬처핏’이 필요한 이유였습니다.

👀 면접만으로는 컬처핏을 파악하기 어렵다

이 VC는 면접 과정에서 조직과의 궁합을 보려는 시도를 해왔습니다.
그러나 구조적으로 한계가 있었습니다.

• 실무진 면접관마다 업무 성향이 다르고,

• 그에 따라 컬처핏 판단 기준이 주관적이고 일관되지 않았기 때문입니다.

이는 많은 기업들이 놓치는 지점입니다.
컬처핏이 중요하다는 건 알지만, 정량적으로 보기 어렵다 보니 결국 ‘감(感)’에 의존하게 되는 것이죠.

📊 그래서 ‘컬처핏 검사 도구’를 검토하게 되다

이 회사는 결국 채용 과정에서 ‘컬처핏’을 정량적으로 확인할 수 있는 검사 도구를 찾기 시작했습니다.
그리고 그 과정에서 그래버HR을 알게 되었습니다.

그래버HR은 단순한 인성검사가 아니라, ‘조직문화와 일하는 방식의 데이터’를 기반으로 컬처핏을 정량적으로 확인할 수 있는 솔루션입니다.

✅ 실제 도입 계획과 활용 방식

해당 VC는 아래와 같은 방식으로 그래버HR 컬처핏 검사을 적용할 예정입니다:

1. 전 임직원 대상 검사
   → 조직 내부의 일하는 방식, 업무 리듬, 소통 선호 등 정량화
   → 팀별 문화 프로필 도출

2. 신규 입사자 대상 검사 + 1:N Fit 체크
   → 한 명의 입사자와 다수의 팀원 간 궁합을 수치화
   → 팀 배치 결정이나 적응 전략 수립 시 활용 가능

💡 시사점: "컬처핏은 감이 아닌, 데이터로 볼 수 있어야 합니다"

이 사례는 채용 성공 이후의 ‘적응 실패’라는 현실적인 문제를 보여줍니다.
아무리 인재를 잘 선발해도, 함께 오래 일하지 못한다면 조직에 축적되는 건 손실뿐입니다.

이제는 채용에서 단지 ‘뽑는 것’이 아닌,
‘함께 일할 수 있는 사람인지’를 데이터로 검증하는 시대입니다.

✨ 마무리하며

“우리 조직에 맞는 사람인데 왜 떠날까?”
결국 문제는 ‘사람’이 아니라 ‘맞지 않는 방식’이었습니다.

이번 사례는 컬처핏을 놓친 채 진행된 채용이 어떤 결과로 이어지는지를 잘 보여줍니다.
그리고 이제는 면접이나 감(感)이 아닌, 데이터로 컬처핏을 보는 시대로 넘어가고 있습니다.

하지만 여기서 또 하나의 질문이 생깁니다.

‘컬처핏’이라는 개념, 과연 측정이 가능한 걸까요?
단순히 좋은 성격, 유연한 태도와는 어떻게 다른 걸까요?

다음 뉴스레터에서는 이 질문에 답을 드리려 합니다.
그래버HR이 어떻게 컬처핏을 정의하고, 어떤 데이터를 기반으로 진단하는지
HR 담당자라면 꼭 알아야 할 핵심 내용을 정리해드릴게요.

🧭 단순 체험이 아닌, 우리 조직에 적용 가능한지 궁금하다면?
우리 조직은 어떤 성향의 인재와 오래 함께할 수 있을까?
컬처핏 검사가 귀사에 맞는지 먼저 확인해드립니다. (1회 무료 적용 시뮬레이션)

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