Q. 채용 담당이 이사님 포함 2명이라고 들었습니다. 구성원이 3배로 늘어났는데 어떻게 감당하시나요?
"그래버HR이 제공하는 인사이트가 큰 역할을 합니다. 비록 적은 인원이 채용을 담당하고 있지만, 그래버HR이 컬처핏에 대한 명확한 기준을 제공해주거든요. 저희는 그 기준을 '참고'해서 경영진들이 함께 논의하며 채용을 진행합니다. 그렇기 때문에 적은 인원임에도 불구하고 운영이 가능하다고 생각해요.
다만 솔직히 말씀드리면, 페인 포인트가 있긴 해요. (웃음) 예를 들어 그래버HR 검사지를 보내는 일만 해도 제가 직접 해야 하거든요. 면접 당일 아침에 지원자분께 문자 넣는 게 한 여섯일곱 번 정도 돼요.
이게 단순 반복 업무라서 운영팀 인턴분께 맡기고 싶은데, 그래버HR 계정은 제가 안 드리거든요. 검사 결과를 볼 수 있으니까요. 그래서 최근에 요청드린 게, 지원자 관리하고 검사지 보내는 권한만 있고 결과는 못 보는 권한 설정이 가능한지 여쭤봤어요."(인터뷰 이후에 관련 기능 설명드렸습니다.😀)
Q. 그렇다면 그래버HR의 데이터를 어떻게 활용하시나요?
"데이터는 '판단의 기준'이자 '인사이트의 출발점'이에요. 저는 인사 전문가가 아니잖아요. 그래서 그래버HR이 주는 데이터 기반 인사이트를 활용하는 거죠.
"저희가 특히 중요하게 보는 부분이 세 가지 있어요. 첫째는 '이직스트레스요인'입니다. 급여만족, 발전가능성, 공정인사, 근로시간 등 9개 요인에서 지원자의 기대치와 우리 회사의 현실을 비교하는 거죠. 예를 들어 지원자가 '급여만족'에 대한 기대치가 5점 만점에 5점인데, 우리 회사가 3.5점이라면? 이건 명확한 미스매치 신호거든요. 입사 후 금방 이직을 고민할 수 있는 포인트니까, 면접에서 '우리 회사의 급여 체계와 보상 방식이 어떻게 되는지' 명확히 설명하고 기대치를 조율합니다.
둘째는 '갈등유발요인'이에요. 투쟁, 오만, 방관, 모사, 부정, 과몰입 등 6가지 요소를 체크하는데, 특정 요인이 높게 나오면 그 부분을 집중적으로 확인합니다. 예를 들어 방관형 점수가 높게 나왔다면, 면접에서 '팀 프로젝트에서 의견 충돌이 있을 때 어떻게 대응하셨나요?', '본인 업무가 아닌 것 같은데 팀에 도움이 필요한 상황에서 어떻게 행동하셨나요?' 같은 사례 기반 질문을 던지는 거죠. 실제 행동 사례를 통해 피면접자가 가진 갈등 성향을 확인하는 겁니다. 오만형이 높다면 '본인의 판단과 팀의 결정이 달랐을 때 어떻게 하셨나요?'를 물어보고요. 이런 식으로 데이터가 신호를 주면, 우리는 그 신호를 사례 질문으로 검증합니다.
셋째는 'AIR-TC'인데, 이게 저희에게는 가장 중요한 요소예요. 일하는 방식을 가진 인재를 선별할 수 있는 핵심 지표거든요. 저희는 몰입, 주인의식, 책임 같은 지수가 높은 분들을 선호합니다. 이 점수들이 우리 회사와 얼마나 맞는지를 보는 거죠.
반대로 이런 성향이 낮게 나온다면? 역시 사례 기반 질문으로 확인합니다. 예를 들어 몰입형이 낮다면 '일이 잘 안 풀릴 때 어떻게 대처하시나요?', '마감이 촉박한 프로젝트에서 어떤 식으로 일하셨나요?'를 물어봐요. 주인의식이 낮다면 '회사의 문제를 발견했을 때 본인의 업무 범위가 아니더라도 해결하려고 했던 경험이 있나요?'를 묻고요.
결국 AIR-TC를 통해 피면접자의 일 문화와 우리가 가진 일 문화가 일치하는지를 확인하는 겁니다. '70% 확신으로 뚫는다', '따르거나 이끌거나 떠나거나' 같은 우리의 일하는 방식을 실제로 받아들이고 실행할 수 있는 사람인지를 데이터와 사례 질문을 통해 검증하는 거죠.
이 세 가지 데이터를 보면서 면접에서 집중적으로 질문하는 거예요. 면접관들끼리도 '이분 이런 거에서 좀 약하신 것 같은데요'라고 얘기하면, 그 부분만 정말 중점적으로 꼬리에 꼬리를 무는 질문을 하죠. 불쾌하실 수도 있지만, 그게 통과되어야 하고 입사 후에도 3개월 수습 기간 동안 그 핏을 정말 많이 봅니다. 데이터는 거짓말을 안 하거든요. 그래버HR이 제시하는 이 세 가지 기준이 없었다면, 저희가 '어디를 봐야 할지' 몰랐을 거예요."
Q. 최종 판단은 결국 사람이 하는 건가요?
"네, 맞습니다. 결정은 무조건적으로 사람이 해요. 그래버HR은 제게 '자신감을 실어주는 의사결정 도구'예요.
제가 요즘 외부 전문가들을 많이 쓰기 시작했는데, 이유가 뭐냐면 제가 하고 있는 게 거의 다 맞아요. 70-80% 이상은 맞아요. 근데 그게 맞다, 아니다, '너 잘 만들었다'라고 칭찬 인정을 받으면 '아, 나 잘할 것 같구나'라는 임파워먼트가 생기는 거죠.
반대로 '너네 이건 좀 잘못된 것 같아'라고 하면, 그건 다시 고민해봐야죠. 저는 그래버HR도 그런 역할이라고 생각해요. 제 판단에 확신을 더해주거나, 아니면 한 번 더 고민하게 만드는 거죠."
Q. 그래버HR을 10점 만점에 몇 점 주시겠어요?
"7점입니다. (웃음) 7점인 이유는 모든 경영진이 면접 볼 때 항상 이걸 보면서 한다는 점에서, 앞으로도 꾸준히 같이 갈 파트너라는 거고요.
남은 3점은 뭐냐면, 이제는 인사에 대한 레벨을 한 단계 두 단계 업그레이드시켜야 할 때가 왔는데, 그 부분에 대해서 '더 떠먹여줬으면 좋겠다'는 거예요. 예를 들어 두 명의 지원자를 놓고 '이분 뽑으세요'라고 판단해주거나, 우리 회사 퇴사자들의 공통점을 데이터로 뽑아서 '너네 회사엔 이런 공통점이 있는 것 같아'라고 레포트를 줬으면 좋겠어요.
기능을 제공하는 것도 좋지만, 제가 그 기능을 이해하고 활용할 여유가 없거든요. 차라리 '이렇게 쓰면 됩니다' 하고 숟가락으로 떠먹여주는 서비스가 있으면 기꺼이 돈을 낼 의향이 있습니다."
Q. 도입을 고민하는 담당자분들께 한마디 부탁드립니다.
"인사나 의사결정을 할 때, 내가 맞는지 틀린지 확신이 들면 기분이 좋은 거고, 아니면 고민을 해볼 수 있는 거잖아요. 그래버HR은 스스로에 대한 컨피던스, 자신감을 조금 더 실어줄 수 있는 의사결정 도구라고 생각합니다.
채용은 결국 사람이 하는 거예요. 하지만 그 판단이 맞는지 검증해주고, 놓친 부분이 있는지 알려주는 도구가 있다면? 그게 바로 그래버HR입니다."
콘스탄트가 증명한 것
이재훈 이사님과의 대화에서 확인할 수 있었던 것은 명확합니다.
첫째, 컬처핏 중심 채용이 성장을 만든다는 점입니다. 36억에서 120억으로, 1년 만에 3배 성장은 '맞는 사람들'이 모였기에 가능했습니다.
둘째, 데이터는 판단을 돕지, 대체하지 않는다는 점입니다. 그래버HR은 이사님께 브레이크를 걸어주고, 자신감을 더해주는 도구였지, 결정을 내리는 주체는 아니었습니다.
셋째, 작은 팀도 큰 성장을 만들 수 있다는 점입니다. 채용 담당 2명이 구성원 3배 증가를 이끈 비결은 효율적인 도구와 명확한 기준이었습니다.
컬처핏 채용은 더 이상 선택이 아니라 필수입니다.
2026년을 준비하는 지금, 당신의 팀에도 '맞는 사람들'을 모을 준비가 되어 있나요?
'떠먹여주는 서비스', 시작합니다😀
컬처핏 결과와 포지션 정보(기대 역량, 리더 유형, 팀 문화 등)를 제공해주시면, 컬처핏 면접에서 바로 활용 가능한 맞춤형 질문지를 제공해드립니다. 국내 최대 CVC의 VC 채용에서 검증된 프리미엄 서비스로, 데이터 분석과 질문 제작은 저희가, 면접 집중은 여러분이 하시면 됩니다.
*도입문의 남겨주시면, 프리미엄 컬처핏 면접 질문 샘플을 제공해드립니다.
👉도입문의하러 가기 | 
