"우리 조직에 맞는 사람, 설명할 수 있으신가요?"

2025. 11. 12.

안녕하세요,

바쁜 HRer를 위한 지식레터, Toby입니다.😀

어느덧 11월입니다. 각 부서가 내년 사업계획을 마무리하고, HR팀은 내년 채용 계획을 준비하는 시기죠. 그런데 최근 한 중견기업 채용 담당자님과 나눈 대화가 계속 머릿속을 맴돕니다.

"올해 정말 공들여서 20명을 채용했어요. 한 명 한 명 서류 보고, 여러 번 면접하고, 임원 면접까지 거쳐서요. 그런데 지금 6명이 없어요. 어떤 분은 3개월 만에, 어떤 분은 6개월 만에... 면접 때는 정말 좋아 보였거든요. 근데 막상 일을 시작하니까 뭔가 안 맞더라고요."

"구체적으로 어떤 게 안 맞았나요?"

"글쎄요... 실력이 부족한 건 아니었어요. 오히려 경력도 좋고 똑똑한 분들이었죠. 근데 우리 회사 분위기랑 안 맞는 거예요. 어떤 분은 '이건 제 업무가 아닌데요?'라는 말을 자주 하시고, 어떤 분은 야근만 있으면 워라밸 얘기를 하시고... 결국 '제가 생각했던 회사가 아니에요'라며 떠나셨죠."

"내년 사업계획 회의에서 대표님이 물으시더래요.

'올해 채용 성공률이 어떻게 되나? 내년엔 개선 방안이 있나?' 저는 뭐라고 대답해야 할까요?"

문제는 역량이 아니었습니다

이 담당자님의 이야기를 들으면서, 문득 작년에 만났던 제조업체 HR 담당자가 떠올랐습니다. 그분도 비슷한 경험을 했거든요.

"똑같은 스펙의 두 사람을 채용했어요. 둘 다 명문대 출신에 비슷한 경력, 면접 점수도 거의 같았죠. 근데 6개월 후 성과는 천지차이였어요."

A씨는 실력은 좋았지만 우리 회사의 '빨리빨리' 문화에 적응하지 못했습니다. 자기 페이스대로 일하려고 했고, 보고 방식도 자기 스타일을 고집했죠. 팀 회의 때마다 "제 방식이 더 효율적인데요"라며 충돌했고, 결국 1년 만에 퇴사했습니다.

반면 B씨는 처음엔 A씨보다 경험이 부족해 보였습니다. 하지만 우리 조직 문화를 빠르게 이해했죠. "빨리 배우겠습니다"라며 적극적으로 물어보고, 팀 방식에 맞춰서 일했습니다. 지금은 팀의 핵심 인재가 됐고요.

"같은 역량을 가져도, 조직과 맞는 사람은 120%를 발휘하고, 안 맞는 사람은 50%도 못 쓰더라고요."

이 말이 계속 귓가에 맴돕니다. 우리는 그동안 무엇을 놓치고 있었던 걸까요?

생각보다 훨씬 심각한 문제였습니다

지난 5월 연합뉴스 보도를 보고 놀랐습니다. 기업 10곳 중 6곳(60.9%)이 신입사원이 입사 1~3년 내 퇴사하는 조기퇴사를 경험했다고 합니다.

더 놀라운 건 퇴사 이유였습니다.

1위는 직무 적합성 불일치(58.9%)였습니다. 능력이 부족해서가 아니었어요. 자기가 생각했던 일과 실제 업무가 달랐던 거죠. 그 다음이 낮은 연봉(42.5%), 맞지 않은 사내 문화(26.6%), 상사 및 동료 관계(23.4%), 워라밸 부족(17.1%) 순이었습니다.

그리고 이런 조기퇴사가 조직 분위기에 미치는 영향을 물었더니, 80.5%가 "부정적 영향이 있다"고 답했습니다. 퇴사한 사람만의 문제가 아니라는 거죠. 남은 팀원들의 업무 부담이 가중되고, 사기가 떨어지고, 조직 전체가 흔들립니다.

문득 이런 생각이 들었습니다. 우리는 지금까지 채용할 때 무엇을 보고 있었던 걸까요?

대부분의 채용 프로세스는 이렇습니다. 서류에서 학력과 경력을 확인하고, 1차 면접에서 기술 역량을 검증하고, 2차 면접에서 임원이 "느낌"을 확인합니다. 그리고 최종 결정은 "이 사람 괜찮은 것 같은데?"라는 감으로 내려지죠.

여기서 빠진 게 있습니다. 가장 중요한 질문이요.

"이 사람이 우리 조직과 맞는 사람인가?"

면접실에서는 알 수 없는 것들

한 스타트업 대표님이 했던 말이 기억납니다.

"시니어 개발자를 채용했어요. 네이버, 카카오 출신에 10년 경력. 기술 면접도 만점에 가까웠죠. 근데 입사 3개월 만에 팀장이 조용히 얘기하더라고요. '이 분 실력은 좋은데... 우리랑 안 맞는 것 같아요.'"

무슨 문제였을까요? 실력은 충분했습니다. 문제는 일하는 방식이었죠. 스타트업은 모두가 여러 역할을 하잖아요. 그런데 이분은 "제 직무가 아닌데요?"라는 말을 자주 했습니다. 야근이 있으면 워라밸을 얘기했고, 회의 때는 "그건 제 의견이 아니에요"라며 선을 그었습니다.

결국 6개월 만에 "제가 생각한 회사가 아니네요"라며 퇴사했습니다.

면접 때는 이런 걸 물어볼 수 없습니다. "우리 조직에 적응할 수 있나요?"라고 물으면 당연히 "네"라고 답하니까요. "야근 괜찮으세요?"라고 물어도 마찬가지입니다. 면접실에서는 모두가 "괜찮습니다"라고 말합니다.

그런데 입사 후 3개월이 지나면... 현실이 드러나죠.

사실 이건 과학적으로도 증명된 문제입니다. 85년간의 인사심리학 연구를 메타분석한 Schmidt & Hunter(1998) 논문을 보면, **구조화된 면접의 직무 성과 예측 타당도는 0.51(상관계수)**입니다. 이는 면접으로 실제 직무 성과의 약 26% 정도만 예측 가능하다는 의미입니다.

비구조화 면접은 더 심각합니다. 타당도가 0.38로, 예측 가능한 범위가 14% 수준에 불과하죠. 최근 대규모 메타분석(Sackett et al., 2023)에서도 구조화 면접의 타당도가 평균 0.42로 확인됐지만, 변동성이 ±0.24나 되어 여전히 많은 부분이 운의 영역이라는 게 반복 검증되고 있습니다.

쉽게 말하면, 아무리 잘 짜인 면접이라도 실제 입사 후 성과의 4분의 1 정도만 예측할 수 있다는 거예요. 나머지 4분의 3은 면접실에서 알 수 없습니다.

그렇다면 우리는 어떻게 해야 할까요?

Google과 Southwest Airlines가 발견한 것

흥미로운 사실이 있습니다. 글로벌 기업들은 이미 오래전부터 이 문제를 인식하고 있었다는 거예요.

Google은 채용 평가에 "문화적 기여도(Cultural Contribution)"라는 항목을 필수로 넣습니다. 단순히 문화에 맞는 사람이 아니라, 조직 문화를 더 발전시킬 수 있는 사람을 찾는 거죠.

Southwest Airlines는 40년 넘게 "Hire for Attitude, Train for Skill"이라는 철학을 고수합니다. 기술은 가르칠 수 있지만 태도와 가치관은 바꾸기 어렵다는 믿음 때문입니다.

Amazon은 모든 면접에서 Leadership Principles 14개 항목을 평가합니다. 역량과 함께 "Customer Obsession", "Ownership" 같은 가치관이 조직과 맞는지 철저히 검증하죠.

Gallup이 2025년 발표한 State of the Global Workplace는 더 놀랍습니다. 글로벌 직원 몰입도가 21%로 역대 최저치를 기록했다고 합니다. 팬데믹 이후 계속 하락하고 있다는 거예요.

그런데 더 중요한 발견이 있습니다. 몰입도가 높은 기업이 성과가 20% 더 우수하고, 이직률이 87% 낮다고 합니다. 역량이 아니라 '몰입'이 성과를 만든다는 거예요. 그리고 몰입은 조직과의 핏에서 나옵니다.

Gallup의 다른 연구도 충격적입니다. 입사 1년 이내 퇴사자의 73%가 "조직 문화가 맞지 않아서" 떠난다고 답했다고 합니다. 능력이 부족해서도, 업무가 어려워서도 아닙니다. 조직과 맞지 않아서입니다.

"그래서 어떻게 해야 하나요?"

최근 만난 한 HR 담당자님이 물었습니다.

"컬처핏이 중요하다는 건 알겠어요. 근데 면접에서 뭘 물어봐야 하죠? '우리 조직에 적응할 수 있나요?'라고 물으면 다들 '네'라고 하는데요. CEO는 도전적인 사람을 원하고, 팀장은 안정적인 사람을 원하는데, 뭐가 맞는 거죠? 컬처핏을 객관적으로 측정할 방법이 있나요?"

정말 현실적인 고민이죠. 그래서 저희가 많은 고객사들과 이야기하면서 발견한 게 있습니다.

컬처핏 채용은 두 단계로 이루어져야 한다는 거예요.

첫 번째는 데이터로 객관적으로 측정하는 것. "이 사람이 우리 조직과 얼마나 맞는지"를 숫자로 보는 거죠. 업무 성향은 주도형인지 역할형인지, 가치관은 도전과 혁신을 중요시하는지 아니면 안정과 협력을 중요시하는지, 이직 위험 요인은 무엇인지(급여? 워라밸? 발전가능성?)를 명확히 파악하는 겁니다.

그래버HR는 단 20분 진단으로 이 모든 걸 측정합니다. 결과는 즉시 리포트로 나옵니다. Culture-fit 점수, 업무 성향, 가치관, 일하는 방식, 이직 위험 요인까지요.

여기서부터가 핵심인데요, 두 번째는 그 데이터를 바탕으로 정확한 질문을 던지는 것이죠. 예를 들어, 데이터상 "급여만족 기대치가 3.9점인데 AI가 분석한 우리 회사가 구성원에게 줄 수 있는 급여수준은 2.8점"이라고 나왔다면, "우리 급여 수준 괜찮으세요?"라고 물으면 안 됩니다. 당연히 "네"라고 답하니까요.

대신 이렇게 물어야 합니다. "이전 회사에서 급여 협상은 어떻게 하셨나요? 급여 외에 중요하게 생각하시는 보상은 무엇인가요? 연봉이 기대보다 낮지만 성장 기회가 큰 회사와 연봉은 높지만 성장이 정체된 회사 중 어떤 선택을 하시겠습니까?"

이런 질문에 대한 답변을 들으면, 진짜 생각을 알 수 있습니다.

한 핀테크 스타트업의 6개월

실제로 한 핀테크 스타트업은 이렇게 바뀌었습니다.

작년까지만 해도 개발자 10명을 채용하면 6개월 내 4명이 퇴사했습니다. 40%의 조기 퇴사율이죠. 단순 계산으로 따지면 채용 비용만 연간 1.2억이 날아갔습니다. CEO는 "주도적인 사람"을 원했고, CTO는 "협업 잘하는 사람"을 원했습니다. 면접관마다 다른 기준으로 평가했고, 최종 결정은 "이 사람 괜찮아 보이는데?"라는 감으로 내려졌습니다.

그런데 올해는 달랐습니다.

먼저 AI가 회사의 컬처덱을 자동으로 분석했습니다. 홈페이지, 채용공고, 뉴스, SNS를 모두 모아서요. 결과는 명확했습니다. 이 회사의 Vision은 "혁신, 도전, 빠른 실행, 성장"이었고, Workstyle은 "혁신형, 목표지향형, 스피드형"이었습니다.

그 다음 내부 우수 인재 20명을 진단했습니다. 공통점이 보였습니다. 주인의식형 70%, 조직중심사고 75%, 주도형 68%. 발전가능이 4점대로 높았던 반면, 조기 퇴사자들은 역할중심형이 65%였고, 급여만족에 대한 기대치가 평균 4점이었습니다.

이제 채용 기준이 명확해졌습니다. Culture-fit 70점 이상, 주인의식형 60% 이상, 주도형 65% 이상. 그리고 위험 신호도 명확했죠. 급여만족 기대치 4점 이상이거나 역할중심형이 70% 이상이면 신중하게 검토해야 한다는 거요.

최종 면접 후보 5명을 진단했습니다. A 후보는 Culture-fit 88점으로 강력 추천, B 후보는 65점에 급여 민감도가 4.6점으로 불합격, C 후보는 72점이지만 워라밸 민감도가 4.1점으로 조건부 추천...

그리고 각 후보마다 맞춤형 질문을 준비했습니다. B 후보에게는 "이전 회사에서 급여 협상 경험을 말씀해주세요", "스타트업 초기 단계에서 급여가 업계 평균보다 낮을 수 있는데, 어떻게 생각하시나요?" 같은 질문들이요.

결과는요? A 후보를 채용했고, 6개월 후 핵심 인재로 성장했습니다. B 후보는 예상대로 타사에서 20% 높은 연봉을 제시받고 이직했고요. C 후보는 워라밸 기대치를 솔직하게 공유한 후 합의점을 찾아서 채용했는데, 지금 잘 적응하고 있습니다.

그 후 10명을 더 채용했는데, 단 1명만 퇴사했습니다. 40%에서 10%로 조기 퇴사율이 떨어진 거죠.

CTO가 이렇게 말하더군요. "이제 확신을 갖고 채용할 수 있어요. 데이터가 말해주니까요. 그리고 무엇보다 CEO와 저의 의견이 일치해요. 하나의 명확한 기준이 생긴 거죠."

2026년, 달라질 수 있습니다

내년 사업계획 회의에서 대표님이 물으실 겁니다. "올해 채용 실패율이 30%였는데, 내년 계획은 뭡니까?"

이제는 다르게 대답할 수 있습니다.

"우리는 데이터 기반 컬처핏 채용 시스템을 구축했습니다. AI가 우리 회사의 문화를 분석하고, 우수 인재의 패턴을 발견했습니다. 지원자마다 20분 진단으로 Culture-fit 점수를 확인하고, 그 데이터를 바탕으로 정확한 질문을 던집니다. 2026년 목표는 조기 퇴사율 10% 이하, 신입 정착률 90% 이상입니다."

컬처핏 채용 전략을 구축한 기업들은 1년 내 정착률이 30% 증가했고, 직원 몰입도가 25% 상승했다고 합니다. 똑같은 시간과 비용을 들이는데, 결과는 완전히 달라질 수 있습니다