안녕하세요. 

그레이비랩 Toby라고 합니다. 바쁜 인사담당자분들을 위해 채용, 조직문화, 조직관리, 인사전략 등을 주제로 책을 선정, 정리한 콘텐츠를 뉴스레터로 보내드리고 있습니다. 약간의 마케팅적 요소가 포함되어 있습니다. 불편하시다면 하단의 수신거부를 체크해주시면 됩니다. 그럼 좋은 하루 보내세요. 😀

얼마전 진단을 주제로 한 HR 모임에서 자동차 대기업에 재직중인 팀장님을 만난 적이 있습니다. 이 회사에서만 인사 담당자로 10년 정도 근무하신 분이셨는데, 얼마전 조직 내 소위 빌런이 저지른 만행(?) 이야기를 한참 하시면서 진단으로 빌런도 좀 미리 확인할 수 있었으면 좋겠다고 하시더군요.

인적성 검사는 지원자의 성격, 행동 패턴, 대인 관계 스타일 등을 평가해 조직에 적합한 인재를 선발하는 도구입니다. 하지만 이 검사가 정말로 조직내 잠재적 빌런이나 갈등 유발자를 걸러낼 수 있을까요?

인적성 검사는 기본적으로 지원자의 성향과 성격을 파악해 업무에 적합한지 여부를 판단하는 데 초점을 맞춥니다. 예를 들어, 성실성, 외향성, 신경질성 등 다양한 성격 특성을 평가해 조직 내에서 잘 적응할 가능성을 가늠하죠. 하지만 이 검사만으로 빌런이나 갈등 유발자를 완전히 걸러낼 수 있다고 보기는 어렵습니다.

인적성 검사의 한계점과 현실적 대안

• 맥락과 환경의 중요성: 인적성 검사는 검사자의 성격을 일반적인 상황에서 평가합니다. 하지만 실제 업무 환경에서는 다양한 변수와 상황이 작용해 사람이 어떻게 행동할지 예측하기 어렵기 때문에 특정 상황에서 발현되는 갈등 유발 행동은 단순한 인적성 검사로는 포착하기 어렵습니다.

• 검사 왜곡 가능성: 검사자들이 좋은 인상을 주기 위해 자신을 긍정적으로 표현하는 경우, 실제 성향과 검사 결과가 다를 수 있습니다. 이러한 왜곡은 검사 결과의 신뢰성을 떨어뜨릴 수 있겠죠.

각 유형은 사회 생활을 하는 사람이라면 모두 가지고 있는 성향이라 볼 수 있습니다. 하지만 해당 유형이 지나치게 높게 나왔다면 아무리 그 전까지 만족스러운 점수를 받은 지원자라 할 지라도 채용 확정 전에 확인해봐야 합니다. 심층 면접에서 높게 나온 유형을 탐지하는 구체적인 질문을 통해 지원자의 행동 패턴을 확인하는 식으로요. 뽑은 뒤에 스트레스 받지 말고, 뽑기 전에 꼼꼼하게 확인해보는 건 어떨까요?