안녕하세요.
그레이비랩 Toby라고 합니다. 바쁜 인사담당자분들을 위해 채용, 조직문화, 조직관리, 인사전략 등을 주제로 책을 선정, 정리한 콘텐츠를 뉴스레터로 보내 드리고 있있는데요, 약간의 마케팅적 요소가 포함되어 있으니, 불편하시다면 하단의 수신거부를 체크해주시면 됩니다. 그럼 좋은 하루 보내세요. 😀 |
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지난 뉴스레터에는 역량보다 중요한 잠재력에 대한 이야기를 담았었다면, 이번 뉴스레터에는 그 잠재력을 확인하기 위한 방법에 대한 이야기를 전해드리려 합니다
본 뉴스레터는 하버드 머스트 리드 인사 혁신 전략 중 21st-century Talent spotting 이라는 아티클(클라우디오 페르난데즈 아리오즈: 하버드대학교 경영대학원 수석연구원) 일부를 요약, 정리한 내용입니다.
'채용'이라는 첫 단추
아마존 CEO이자 역사상 가장 뛰어난 기업 가치 크리에이터인 제프 베조스는 이렇게 말했습니다. "기준을 높게 설정하는 아마존의 채용 방식이 지금까지, 그리고 앞으로도 아마존의 성공을 이끄는 가장 중요한 요소가 될 것입니다. "
많은 기업에서 '잠재력 높은 핵심인재' 관리 프로그램을 갖추고 이를 통해 빠른 속도로 잠재력 있는 관리자들의 역량을 개발하고 있습니다. 하지만 이러한 프로그램 대부분은 사실 고성과자를 대상으로 하죠. 과거에 좋은 성과를 올렸기 때문에 미래에도 좋은 성과를 낼 가능성이 높다고 여기는 것입니다. 하지만 지난 뉴스레터에서 말씀드린 *VUCA 환경에서는 이들이 반드시 높은 성과를 올릴 거라 단언할 수 없습니다.
*VUCA: 급변하고volatile, 불확실하며uncertain, 복잡하고complex, 모호한ambiguous의 첫 글자를 딴 VUCA는 본래 군대 용어로, 지금은 기업에서 흔히 쓰인다.
그렇다면, 잠재력은 어떻게 확인할 수 있을까요?
잠재력의 첫 번째 지표는 올바른 동기입니다. 이기적이지 않은 목표를 추구하며 뛰어난 성과를 보이고자 하는 강력한 의지 말이죠. 잠재력이 뛰어난 사람들은 기본적으로 야망이 크고 자신의 이름을 남기고 싶어 합니다. 그러나 동시에 조직의 큰 목표를 달성하려는 욕구가 있고, 마음 깊이 겸손한 모습을 보이며, 자신이 하는 모든 일을 더 잘하려고 노력합니다. 잠재력을 확인할 때 동기를 첫 번째로 고려하는 이유는 무의식적인 자질이기 때문입니다. 올바른 동기가 파악됐다면, 그 다음에는 잠재력의 네 가지 특징을 고려해야 합니다.
- 호기심: 새로운 경험, 지식, 솔직한 피드백을 구하려는 성향, 배움과 변화를 추구하는 열린 태도
- 통찰력: 새로운 가능성을 제시하는 정보를 수집하고 해석하는 능력
- 공감 능력: 감성과 논리를 활용해서 설득력 있는 비전을 전달하고 사람들과 공감하는 능력
- 결단력: 도적적인 목표에 맞서고 역경에서 다시 일어서는 능력
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그렇다면 지금 막 만난 후보자나 현 직원이 잠재력이 있는지
어떻게 확인할 수 있을까요?
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잠재력을 확인할 수 있는 질문들
경험 또는 경력이 부족하다면, 개인사 등을 통해 자세히 확인해봐야 합니다. 다만 "호기심이 많으신지요?"라고 묻는 것이 아니라 다음의 보다 구체적인 질문을 통해 단서를 찾아 보는 것이죠.
- 다른 사람이 나에게 이의를 제기하면 어떻게 대응하세요?
- 어떤 방식으로 팀원들에게 피드백을 달라고 하시나요?
- 본인의 사고와 경험의 지평을 넓히고 자기 계발을 위해 어떤 노력을 하고 계신가요?
- 조직에서 어떻게 배움을 독려하고 계신가요?
- 모르는 정보를 알아내기 위해 어떤 조치를 취하시나요?
확실한 사례를 요구하고 깊이 있게 인터뷰함으로써 후보자의 동기, 통찰력, 공감 능력, 결단력의 수준을 탐색해 보는 것입니다.
뛰어난 면접관은 잠재력 있는 인재를 놓치지 않는다.
연구에 따르면 가장 뛰어난 면접관의 평가는 후보자의 궁극적인 성과와 연결되는 반면, 그렇지 못한 면접관의 평가는 동전 던지기만도 못하다고 합니다. 임원급 인재 관리 프로그램 참가자 대상 설문 결과, 소속 회사에서 적절한 교육을 제공한다고 응답한 비율은 30% 정도에 지나지 않는다고 하니 나머지 70%가 부실한 후보자를 채용하고 좋은 후보자를 탈락시키는 평가자들인 셈이죠.
반면 올바른 인재 채용 방식을 강조하는 기업은 뛰어난 인재를 채용할 가능성이 크게 높아집니다. 좋은 예로 아마존은 수백 명의 전담 채용 담당자가 있고, 평가에 대한 훌륭한 교육 프로그램을 가지고 있습니다. 수많은 기준평가관도 있는데, 이들은 다양한 부서에서 정규직으로 근무하며 다른 분야 후보자 평가에 참여하고 필요시 거부권도 행사할 수 있다고 하니, 서두에 제프 베조스가 언급한 아마존의 채용방식의 수준을 짐작할 수 있을 것 같네요.
면접관의 역량과 상관없이 진단으로 잠재력을 확인하는 방법
채용과정에서 잠재력을 확인하기 위해서는 면접관의 역량이 중요해 보입니다. 그러나 위 저자가 강의하는 임원 프로그램 참가자 80%는 별도의 잠재력 평가 모델을 사용하지 않는다고 말했듯 현실적으로 채용 과정에서 잠재력을 평가하기란 요원해보입니다. 만약, 후보자 검증 과정에서 면접관들이 반드시 해야 하는 질문, 그러나 현실적으로 잘 반영되지 않는 질문을 추가로 넣고, 진단 결과지에서 확인할 수 있다면 어떨까요?
잠재력 확인하는 것 만큼이나 중요한 잠재적 빌런을 거르는 방법
잠재력이 후보자가 현재 가지고 있는 역량, 경험, 지능 등 보다 앞으로 보여줄 역량에 대한 긍정적인 무언가라면, 앞으로 보여줄 부정적인 무언가도 채용 과정에서 반드시 확인해야 합니다. 아마존, 구글 등과 같은 글로벌 기업은 채용 과정에서 일명 '빌런'을 거르는 데 굉장히 많은 노력을 쏟고 있습니다. 조직 내에서 갈등을 일으킬 수 있는 잠재적 성향을 가지고 있는 후보자를 채용하는 것을 피하기 위해서죠. 하지만 이 영역도 잠재력 확인하는 것 만큼이나 체계적으로 확인 가능한 시스템은 없습니다.
잠재력 및 잠재적 빌런 평가 모델, 그래버HR
그래버HR은 국내 최초로 AI로 기업의 Culture-deck을 분석하고 피검사자는 진단을 통하여 조직과 피검사자의 Culture-fit을 확인할 수 있는 도구인데요, 이 도구를 통하여 잠재력과 잠재적 빌런을 확인할 수 있습니다. 뿐만 아니라 조직과의 일하는 방식, 일하는 문화 즉 Culture가 얼마나 잘 맞는지, 잘 적응 가능한지 등을 데이터 기반으로 상세히 확인할 수 있습니다. 혹시 이와 같은 어려움을 겪고 계시는 채용 담당자 또는 경영진이 계시다면, 저희가 도움을 드릴 수 있을 것 같네요.
(그래버HR 문의하러 가기 / 그래버HR 알아보기)
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구독자님, 다음 뉴스레터는 '어렵게 얻은 인재를 놓치지 않는 방법'이란
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