채용, 고용, 교육 및 퇴직 비용

직원 이직으로 인해 가장 분명하고 측정 가능한 영향 중 하나는 퇴사하는 직원을 교체하는 데 드는 비용입니다. 이러한 비용은 채용, 교육, 퇴직이라는 세 가지 주요 범주로 나눌 수 있습니다. 이러한 각 범주에는 조직의 수익과 생산성에 영향을 미치는 다양한 유형의 비용 및 활동이 포함됩니다. 이러한 각 범주를 자세히 살펴보고 이것이 직원 이직의 총 비용에 어떻게 기여하는지 살펴보겠습니다.

채용비용은 공석인 자리에 대한 잠재 후보자를 찾고 유치하는 데 드는 비용입니다. 이러한 비용에는 광고비, 구인 게시판 가입, 추천 보너스, 여행 비용, 심사 도구 및 채용 수수료가 포함될 수 있습니다. 직위의 수준과 복잡성에 따라 채용 프로세스는 몇 주에서 몇 달까지 걸릴 수 있으며, 이 기간 동안 조직은 생산성 저하와 생산량 감소로 인해 추가 비용이 발생할 수 있습니다. 예를 들어, 영업 관리자가 회사를 떠나면 영업팀은 새로운 관리자가 채용되어 합류할 때까지 목표를 달성하고 수익을 창출하지 못할 수 있습니다.

교육비는 신입사원이 자신의 역할을 효과적으로 수행하는 데 필요한 지식, 기술, 도구를 제공하는 데 관련된 비용입니다. 이러한 비용에는 오리엔테이션 프로그램, 현장 교육, 코칭, 멘토링, e-러닝 과정, 인증 및 장비가 포함될 수 있습니다. 또한 교육 과정은 신입 사원과 강사 모두의 생산성과 업무 품질에 영향을 미칠 수 있습니다. 왜냐하면 이들이 핵심 업무에서 벗어나 새로운 업무 환경과 기대치에 적응해야 하기 때문입니다. 예를 들어 고객 서비스 담당자가 회사를 떠나는 경우 신입 직원은 회사의 정책, 절차, 시스템 및 제품을 배우고 감독자와 동료로부터 피드백과 지침을 받기 위해 몇 주간의 교육을 받아야 할 수 있습니다.

퇴직비용은 퇴사하는 근로자와의 고용관계 종료와 관련된 비용입니다. 이러한 비용에는 퇴직금, 실업 수당, 재취업 서비스, 법적 비용 및 퇴사 인터뷰가 포함될 수 있습니다. 퇴직 절차는 스트레스, 불안, 분노, 슬픔 또는 죄책감을 경험할 수 있기 때문에 퇴사하는 직원과 남은 직원 모두에게 정서적, 심리적 영향을 미칠 수도 있습니다. 예를 들어, 마케팅 관리자가 회사를 떠나는 경우 조직은 해당 직원에게 근무 기간에 따라 일시금 또는 일련의 급여를 지급해야 할 뿐만 아니라 진로 상담 및 구직 지원도 제공해야 할 수 있습니다.

생산성 저하, 사기 저하, 지식 격차, 고객 불만

채용, 교육, 퇴직 비용 등 직원 이직에 따른 직접 비용 외에도 조직의 성과와 수익성에 큰 영향을 미칠 수 있는 간접 비용도 있습니다. 이러한 간접 비용은 종종 숨겨지거나 간과되지만, 적절한 전략과 정책을 통해 측정하고 줄일 수 있습니다. 직원 이직으로 인한 간접 비용 중 일부는 다음과 같습니다.

생산성 손실: 직원이 퇴사하면 조직은 직원의 기술과 경험뿐만 아니라 팀의 성과와 효율성에 대한 기여도 잃게 됩니다. 나머지 직원은 퇴사한 직원의 업무를 이어받아야 할 수도 있으며, 이로 인해 업무량과 스트레스 수준이 증가하고 업무 집중력과 품질이 저하될 수 있습니다. 또한 신입사원은 학습 곡선과 적응 과정에 따라 최적의 생산성 수준에 도달하는 데 다소 시간이 걸릴 수 있습니다. 예를 들어, 미국 진보 센터(Center for American Progress)의 연구에 따르면, 연간 소득이 $30,000 미만인 직원을 교체하는 데 드는 평균 비용은 연봉의 16.1%이며, 여기에는 공석 및 채용 기간 동안의 생산성 손실 비용이 포함됩니다.

사기 감소: 직원 이직은 나머지 직원의 사기와 참여도에도 영향을 미칠 수 있습니다. 특히 이직률이 높거나 퇴사 사유가 부정적인 경우에는 더욱 그렇습니다. 직원들은 업무 환경과 관계의 빈번한 변화로 인해 불안감, 불만족 또는 의욕을 잃을 수 있습니다. 또한 경영진과 조직의 비전 및 목표에 대한 신뢰와 자신감을 잃을 수도 있습니다. 이는 결근 및 이직 의도가 높아질 뿐만 아니라 헌신, 충성도, 성과 수준이 낮아질 수 있습니다. 예를 들어, Gallup 조사에 따르면 새 일자리를 적극적으로 찾고 있는 직원 중 51%는 업무에 몰입하지 않고, 13%는 적극적으로 몰입하지 않는 것으로 나타났습니다.

지식 격차: 직원 이직의 또 다른 간접적인 비용은 퇴사하는 직원이 소유한 지식과 전문성의 상실입니다. 이는 조직의 지적 자본에 격차를 만들어 혁신, 경쟁력 및 고객 서비스에 영향을 미칠 수 있습니다. 퇴사하는 직원은 대체하거나 이전하기 어려운 귀중한 통찰력, 연락처 또는 관계를 갖고 있을 수 있습니다. 또한 조직은 퇴사하는 직원이 생성하거나 관리한 정보와 문서를 유지하고 액세스하는 데 어려움을 겪을 수도 있습니다. 예를 들어, 인적자원관리학회(Society for Human Resource Management)의 연구에 따르면 전략 및 운영 지식의 손실로 인해 고위 간부를 교체하는 데 비용이 최대 213%까지 소요될 수 있는 것으로 추산되었습니다.

고객 불만족: 마지막으로 직원 이직은 조직의 고객과 이해관계자에게 부정적인 영향을 미칠 수 있으며, 이들이 받는 제품이나 서비스의 품질과 일관성이 저하될 수 있습니다. 퇴사하는 직원은 고객과 강한 유대감과 신뢰를 갖고 있을 수 있으며 고객은 인력 변경이나 연속성 부족으로 인해 좌절하거나 불만을 느낄 수 있습니다. 신입 사원은 고객의 요구와 기대에 대해 동일한 수준의 역량, 경험 또는 이해를 갖고 있지 않을 수 있으며, 이로 인해 오류, 지연 또는 불만이 발생할 수 있습니다. 예를 들어, Harvard Business Review 기사에 따르면 고객 유지율이 5% 증가하면 업계 및 고객 평생 가치에 따라 수익이 25%에서 95%까지 증가할 수 있습니다.

직원 이직 비용 계산해보기

앞서 직원 퇴사로 인한 손실 비용에 대해 설명해 드렸습니다. 그렇다면 실질적인 비용을 계산해 보겠습니다. Qulatrics에 따르면 직원 한 명 퇴사 시, 연봉의 30-50%가 손실로 발생한다고 합니다. 다음의 조건을 가정하여 연간 이직 비용을 산정해보겠습니다. 

• 가정: 평균 연봉 5,000만원, 퇴사율 20%인 회사
• 직원 한 명 퇴사 시, 연봉의 30%(1,500만원)~50%(2,500만원)가 손실로 발생.(Qualtrics)
• 직원 100명 규모의 회사라면, 최소 3억 원, 최대 5억 원의 손실 발생!

이는 단순한 비용 문제를 넘어 조직 전체의 지속 가능성을 위협이 되기도 합니다.

(2024년 연간 이직으로 인한 비용을 계산해 보세요!)

조직문화가 이직률을 결정한다? 점점 중요해지는 Culture-fit

조직문화를 살펴보면, 이직의 주요 원인이 명확해집니다. Gallup의 연구에 따르면, 직원의 68%는 "조직문화와의 부적합성"을 퇴사의 주요 이유로 꼽았습니다. 또한 SHRM의 조사에서는 신입사원의 절반 이상이 첫 6개월 내에 퇴사한다고 답했습니다. 이는 조직문화와의 불일치가 이직의 핵심 원인임을 보여줍니다.

이직률을 낮추는 데이터 기반 해법: 그래버HR의 제안