잠재력이 높은 후보자를 직원으로 채용했거나 현 직원 중에 찾아냈다면, 이제 그들을 유지하는 방법에 집중할 때입니다. 경쟁사들도 치열한 인재 유치 경쟁을 벌이고 있기 때문에 잠재력 있는 직원들을 적극적으로 유인해가려 할 것이기 때문이죠. 다음은 잠재력 있는 직원들을 놓치지 않는 방법을 요약한 내용입니다.

마지막으로 할 일은 잠재력을 갖춘 직원들 자신이 편안하게 느끼는 영역(Comfort zone)에서 벗어날 기회를 제공함으로써 잠재력을 발휘하게 하는 것입니다. 뉴질랜드 은행 ANZ의 인사책임자 조나단 하비는 이렇게 말했습니다. 

ANZ는 2007년에서 2010년까지 아시아 전역에 진출하면서 많은 직원을 채용했습니다. 직원이 늘어나자 사내 리더십 개발 프로세스를 개선하기로 했고, '제네럴리스트 뱅커스 프로그램'이라는 개발 프로그램을 운영하기 시작했습니다. 이 프로그램은 매년 10~15명이 도매 금융, 상업 금융, 소매 금융, 위기관리, 일반 관리 등을 2년간 순환 근무하며 업계 및 기업 관련 지식을 광범위하게 쌓을 수 있도록 하는 것인데요, 순환 근무 이후에는 지역, 문화, 상품, 고객 대면 관련 지식과 경험을 쌓는 데 집중합니다. 또한 내부 감사팀도 필수적으로 거치게 함으로써 은행의 규제 프레임워크를 이해하도록 하는 것이죠. 프로그램 참가 기간은 15년으로, 마지막 목표는 한 국가를 담당하는 지사 CEO입니다.

 지금 이 순간에도 지정학적 여건, 비즈니스, 업계 상황, 직무가 급속하게 변화하고 있어 겨우 몇 년 후에 어떤 역량이 필요할지 예측하기 어렵습니다. 따라서 반드시 잠재력이 높은 인재를 찾아내고 개발해야 합니다. 도전적인 목표를 추구하면서도 탁월한 성과를 내겠다는 강력한 동기가 있으며, 개인의 욕구보다 조직의 이익을 먼저 생각하는 겸손함을 갖추고, 새로운 아이디어와 방안을 탐색하는 호기심 넘치는 인재를 찾아야 합니다. 

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읽어 주셔서 감사합니다.

그레이비랩 Toby 드림.